Привіт студент. Шляхи підвищення ефективності використання та управління трудовими ресурсами Шляхи підвищення ефективності використання трудових ресурсів лекції

Себізька філія ДБПОУ ВО «Псковський агротехнічний коледж»

Зав. навчальною частиною
Дячкова Н.Г.
«___»_____________20__г.

КУРСОВА РОБОТА
З дисципліни: «Економіка підприємства»
За темою: «Персонал підприємства та шляхи підвищення ефективності використання робочої сили»

Керівник: викладач Бурак Валентина Миколаївна

Студент: Фроленок Антон Юрійович Себіж – 2017

Зміст
Вступ
1. Персонал підприємства та його структура…………………………………
1.1 Функції антракту управління предприятия……………………….
1.2 Персонал господарюючого суб'єкта та його класифікація………..
1.3 Середньооблікова чисельність персоналу…………………………..
1.4 Сучасні форми трудових отношений………………………..
2. Праця та кадри в торговому підприємстві…………………………………
2.1 Характеристика торгового підприємства …………………………..
2.2 Робочий час та його використання…………………………………
2.3 Оплата праці торгівлі……………………………………………..
2.4 Економічні показники роботи підприємства………………….
Заключение………………………………………………………………….
Список літератури…………………………………………………………
Додатки………………………………………………………………….

Вступ
Актуальність цієї теми «Персонал підприємства та шляхи підвищення ефективності робочої сили» обґрунтована важливістю для забезпечення ефективної роботипідприємства. Тому що саме людський фактор більшою мірою впливає на підвищення продуктивності праці. Підвищення ефективності використання робочої сили в підприємстві багато в чому означає підвищення продуктивність праці. До факторів зростання продуктивності праці належать: рівень розвитку науки, організація виробництва, виробничий досвід, підвищення кваліфікації працівників, матеріальне та моральне стимулювання праці, удосконалення та модернізація обладнання. Забезпечення ефективного функціонування діяльності підприємства великою мірою залежить від раціонального поєднання таких чинників. Метою цієї роботи є: аналіз ефективності використання трудових ресурсів для підприємства, оцінка шляхів підвищення ефективності їх використання. Завданнями роботи є: визначення поняття, складу та сутності трудових ресурсів як економічної категорії; визначення напрямів підвищення ефективності використання трудових ресурсів; проведення аналізу ефективності використання трудових ресурсів для підприємства.

1. Персонал підприємства та його структура
Персонал підприємства - це сукупність фізосіб, що складається з підприємством, як з юридичною особою у відносинах, що регулюються трудовим кодексом та договором найму.
Підприємство зазвичай здійснює свою діяльність у різних сферах і тому можуть мати персонал, зайнятий в основній та неосновній діяльності.
В даний час виділяють такі категорії персоналу:
1. робітники
2. службовці
3. фахівці
4. керівники.
На конкретних підприємствах у складі робітників виділяють основних робітників та допоміжних робітників. Різноманітність трудових функцій, що виконуються робітниками, вимагає при плануванні потреби в них проводити угруповання робітників за професіями, спеціальностями та рівнем кваліфікації. Професія визначає вид діяльності, що характеризується сукупністю знань та трудових навичок, отриманих у результаті спеціального навчання або на практиці.
Правильне розподіл робітників за професіями та фактичним заняттям необхідне після ухвалення рішення у сфері управління персоналом. Такий розподіл має здійснюватись класифікатором професій робітників. Або з урахуванням класифікатора професій і посад службовців. У межах кожної професії для підприємства можуть бути зайняті робітники різних кваліфікацій.
Кваліфікація - передбачає вміння працівника виконувати роботу певної складності.
Для працівників рівень кваліфікації визначатиметься тарифними розрядами.
Для фахівців чи технічних виконавців рівень кваліфікації визначається з урахуванням спеціальної освіти чи стажу роботи. Цей рівень у процесі трудової діяльності періодично коригується на основі...

Студент групи

КУРСОВА РОБОТА

З ЕКОНОМІКИ ПІДПРИЄМСТВА

«підвищення ефективності використання

Трудових ресурсів для підприємства»

Керівник

Курсова робота Курсова робота

допущена до захисту захищена з оцінкою "___""

__________________________ _________________________________

підпис керівника підпис керівника

'’____’’_________________2006 р. ’’____’’_________________2006 р

РЕФЕРАТ

Пояснювальна записка 52 сторінки, 2 малюнки, 5 таблиць, 7 джерел, 30 формул.

Кадри, Трудові ресурси, професія, спеціальність, кваліфікація, промислово-виробничий персонал, обліковий склад, заробітня плата, структура оплати праці, форми та системи оплати праці, фонд заробітної плати, стимулювання праці, кадрова політика, управління персоналом, продуктивність праці.

Метою даної курсової роботиє дослідження та вдосконалення використання трудових ресурсів на підприємстві.

Об'єктом дослідження є підвищення ефективності використання трудових ресурсів у промисловості.

В результаті проведення аналізу було запропоновано захід із введення в експлуатацію нового обладнання.

В результаті впровадження заходу збільшиться видобуток вугілля, покращаться умови праці робітників, підвищиться середньомісячна заробітна плата працівників підприємства, що у свою чергу підвищить зацікавленість працівників до праці, підвищиться їхня продуктивність праці.

використання трудових ресурсів 30

Робоча сила, як трактується у курсі економіки, - це сукупність фізичних та розумових здібностей людини, її здатність до праці. У разі ринкових відносин «здатність до праці» робить робочу силу товаром. Але це звичайний товар. Його відмінність від інших товарів полягає в тому, що він, по-перше, створює вартість більше, ніж коштує сам, по-друге, без його залучення неможливо здійснити будь-яке виробництво, по-третє, від нього багато в чому залежить ступінь (ефективність) використання основних та оборотних виробничих фондів.

Поняття ефективності є комплексом чинників і критеріїв раціональної організації праці: сумлінна праця працівників; продуктивна праця, яка забезпечує високий рівень продуктивності не тільки залежно від сукупності факторів, а й від бажання працівників; ефективне використання робочого дня; сприятливі умови праці працівників; встановлення правильних співвідношень між результатами праці та її оплатою; стимулювання якісної роботи при мінімальних витратахресурсів та матеріальна відповідальність за низькоякісну працю.

Тому досягти високих виробничо-економічних результатів діяльності господарства можна шляхом досягнення високої ефективності використання трудових ресурсів підприємства.

Одними з важливих факторів, що впливають на ефективність використання трудових ресурсів на підприємстві є умови праці та оплати праці, яка має бути простою, доступною та зрозумілою. Саме умови праці та заробітна плата, а найчастіше тільки вона, є тією причиною, яка наводить робітника на нього робоче місце. Заробітна плата має мотиваційний ефект: гроші змушують людину працювати, а їхня кількість стимулює трудову активність і підвищує продуктивність праці.

Метою даної курсової є дослідження та вдосконалення використання трудових ресурсів на підприємстві, аналіз діючої системи та форми оплати праці. З огляду на результати досліджень розробити заходи щодо підвищення ефективності використання трудових ресурсів підприємства.

Для цієї мети необхідно виконати такі завдання.

По-перше, необхідно визначити сутність трудових ресурсів та промислово-виробничого персоналу.

По-друге, розглянути сучасні системиоплати праці, визначити основні засади організації заробітної плати та вивчити систему організації оплати праці на підприємстві, провести аналіз продуктивності праці, фонду заробітної плати та заробітної плати на підприємстві.

По-третє, розробити конкретні заходи, які б підвищити трудові ресурси підприємства, задоволеність працівників своєю зарплатою.

Об'єктом дослідження підвищення ефективності використання трудових ресурсів для підприємства.

Предметом дослідження – підвищення використання трудових ресурсів у філії ВАТ «Південний Кузбас» – «Шахта Сибіргінська».

Виробництво кожної країни та кожної галузі залежить від низки факторів. Такими факторами є кадри, праця та оплата праці.

Праця – це цілеспрямована діяльність людини. На підприємстві використовується праця людей різних професій

Кадри - найбільш цінна та важлива частинапродуктивних сил суспільства. У цілому нині ефективність виробництва залежить від кваліфікації робочих, їх розміщення та використання, що впливає обсяг і темпи приросту вироблюваної продукції, використання матеріально-технічних засобів /1/.

Тобто використання трудових ресурсів підприємства прямо пов'язане зі зміною показника продуктивності праці. Зростання цього показника є найважливішою умовою розвитку продуктивних сил країни та головним джерелом зростання національного доходу.

Трудові ресурси – це частина населення обох статей, яка в силу психофізіологічних та інтелектуальних якостей здатна виробляти матеріальні блага та послуги та перебувати у соціально-трудових відносинах із певним підприємством /5, с. 101/.

Достатня забезпеченість підприємств потрібними трудовими ресурсами, їхнє раціональне використання, високий рівень продуктивності праці мають велике значеннядля збільшення обсягів продукції та підвищення ефективності виробництва.

Зокрема, від забезпеченості підприємства трудовими ресурсами та ефективності їх використання залежать обсяг та своєчасність виконання всіх робіт, ефективність використання обладнання, машин, механізмів, і як результат – обсяг виробництва продукції, її собівартість, прибуток та низка інших економічних показників.

Вікові кордони та соціально-демографічний склад трудових ресурсів визначаються системою законодавчих актів.

До трудових ресурсів належать:

1) населення у працездатному віці за винятком інвалідів війни та праці І та ІІ груп та непрацюючих осіб, які отримують пенсії на пільгових умовах;

2) працюючі особи пенсійного віку;

3) працюючі підлітки віком до 16 років.

За російським законодавством підлітки до 16 років приймаються працювати після досягнення ними 15-річного віку у виняткових випадках. Допускається також, з метою підготовки молоді до праці, прийом на роботу учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних та середніх спеціальних навчальних закладів після досягнення ними 14-річного віку за згодою одного з батьків або особи, яка замінює її, за умови надання їм легкої праці. Не завдає шкоди здоров'ю і не заважає процесу навчання.

Трудові ресурсу підприємства розподіляються за професіями, спеціальностями та кваліфікаціями.

Професія – це особливий виглядтрудової діяльності, якої потребує певних теоретичних знань та практичних навичок.

Спеціальність – це вид професійної діяльності, який має специфічні особливості та вимагає від працівників додаткових знань та навичок (економісти: плановики, маркетологи, фінансисти тощо).

Кваліфікація – це ступінь оволодіння найманим працівником тієї чи іншої професії чи спеціальності.

Усі працюючі на підприємстві діляться на дві групи: промислово-виробничий персонал (зайняті у виробничій діяльності) та персонал непромислових підрозділів (працівники, зайняті в житловому, комунальному та підсобному господарствах, здравпунктах, профілакторіях, навчальних закладах) / 5, с. 101/.

Основною метою державної політики у соціально-трудовій сфері є підвищення ефективності використання ресурсів праці та формування кадрового потенціалу з урахуванням реальних потреб виробництва.

Головними пріоритетами політики зайнятості мають стати формування сприятливих умовдля підвищення її ефективності, подолання дефіциту робочих місць за допомогою розширення інвестиційної активності за рахунок усіх джерел, зниження напруженості та підтримання стабільності у сфері соціально-трудових відносин. Основні зусилля будуть спрямовані на реалізацію активних заходів щодо забезпечення зайнятості населення та утримання рівня реєстрованого безробіття в межах 1,5 – 2 відсотків до економічно активного населення.

Виходячи з поставлених пріоритетів, визначено такі основні напрямки вдосконалення трудових відносин та зайнятості населення:

1) створення нових робочих місць з урахуванням реалізації заходів щорічної програми зайнятості;

2) підвищення ефективності зайнятості та формування її постіндустріальної структури;

3) досягнення збалансованості попиту та пропозиції робочих місць на ринку праці за професійно-кваліфікаційними ознаками та регіонами;

4) проведення виваженої міграційної політики, спрямованої на позитивне територіальне переміщення населення, захист внутрішнього ринку праці;

5) стимулювання розвитку самозайнятості населення, розширення ділової та підприємницької ініціативи громадян;

6) сприяння професійній орієнтації молоді у виборі професії та здобутті професійної освітина початок її трудової діяльності;

7) покращення якості робочого середовища, включаючи умови праці та техніку безпеки, підвищення рівня заробітної плати та ефективне використання робочого часу;

8) посилення соціального захисту населення від безробіття, пом'якшення та мінімізація її негативних соціально-економічних наслідків.

Стратегічною метою державної політики на ринку праці є забезпечення вільно обраної, продуктивної зайнятості та створення умов для раціональнішого використання трудового потенціалу суспільства відповідно до професійних можливостей кожної людини. Підвищення ефективності праці має супроводжуватися скороченням надмірної зайнятості на виробництві та перерозподілом робочої сили в альтернативні сфери діяльності.

Політика зайнятості населення у 2011-2020 роках. має бути спрямована на досягнення найбільш повної збалансованості попиту та пропозиції робочої сили, підвищення якості та конкурентоспроможності трудового потенціалу країни. У цей період прогнозуються вищі темпи скорочення рівня зайнятості, що зумовлено подальшої оптимізацією чисельності кадрового персоналу з потреб структурної перебудови виробництва, і навіть зменшенням припливу кадрів внаслідок скорочення чисельності населення працездатному віці. За прогнозом, чисельність зайнятих економіки до 2020 р. скоротиться до 65000 тис. чол. Політика пріоритетного розвитку соціальних галузей та переорієнтації економіки на наукомісткі виробництва сприятиме поступовому переходу до постіндустріальної моделі зайнятості. Частка працюючих у сфері послуг, за розрахунками, збільшиться до 64%.

Передбачається створити ефективні механізми кадрової політики у напрямку зростання освітнього та професійного рівня працівників, формування дієвих стимулів до високопродуктивної праці. Пріоритетна увага буде приділена забезпеченню раціоналізації структури зайнятості за професійним складом, підвищенню якості робочої сили відповідно до вимог до професійної кваліфікації, що висуваються на національному та міжнародному ринках праці. Стратегія підвищення конкурентоспроможності робочої сили передбачає вирішення проблем зовнішньої трудової міграції, включаючи такі завдання як сприяння працевлаштуванню громадян Росії за кордоном, контроль за використанням іноземної робочої сили, попередження нелегальної трудової міграції, захист національного ринку праці.

Прогресивний міжнародний досвід розвитку трудових ресурсів стосовно російської практики.

Особливого значення в нинішніх умовахнабуває розробка моделі науково-технічного та соціального відродження країни. Створення, використання та подальший розвиток високоскладних технологій, поширення комп'ютерної та інформаційної техніки тощо. передбачає наявність трудових ресурсів нового конкурентного типу, передумовами до створення яких, як зазначалося, наша країна спочатку має достатньою мірою. Надзвичайно корисний Росії досвід цілеспрямованого формування трудових ресурсів творчого складу, накопичений у країнах з 60-х, тобто початку НТР. Там цей процес відразу ж було зведено ранг державної політики, що доцільно здійснити у міру технологічного зростання економіки та в нашій країні. Одним із ключових аспектів ринкових перетворень стає політика інтелектуалізації суспільної праці. Для російської економіки особливо важливим є те, що сучасний ринокпраці формується під впливом широкого попиту робочої сили новаторського типу і водночас у відповідь масового виходу ринку праці кадрів, добре підготовлених до праці за умов інтенсивних науково-технічних змін, здатних до активної перетворюючої діяльності. Досвід Росії та розвинених капіталістичних країн свідчать про певну історичну та логічну послідовність дій, необхідних для перетворення праці на потужну інтелектуальну силу науково-технічних та соціально-економічних перетворень та утвердження творчості як пріоритетного виду трудової діяльності.

У сфері вдосконалення трудових ресурсів особливе значення для нашої країни набуває масового виховання особистості, спрямоване на розвиток її творчого мислення та ініціативи. Виникає типова ситуація, коли кожна людина на всіх стадіях навчання (від дитячого садкадо вузу) отримує знання, виходячи з рівня свого інтелекту, з самостійно підібраного кола дисциплін. Час навчання також індивідуальний.

Досвід показує, що найважливішими напрямками інтелектуалізації суспільної праці є:

поступове звільнення народного господарствавід некваліфікованої робочої сили;

вирівнювання загальної освітитрудових ресурсів та підвищення його в середньому до рівня молодшого коледжу (технікуму);

затвердження у системі освіти та підготовки кадрів принципу індивідуального розвитку особистості;

закріплення в народному господарстві концепції першорядної цінності людського творчого потенціалу, а в соціальних відносинахпринцип консенсусу;

широке поширення економіки характерних для творчої діяльності методів і форм організації та стимулювання праці.

У нашій практиці слід врахувати, що політику інтелектуалізації суспільної праці та підвищення рівня її конкурентності необхідно поділяти на два етапи.

На першому етапі, що безпосередньо передує радикальним науково-технічним перетворенням, ринок праці поступово звільняється від некваліфікованої низькооплачуваної робочої сили, не здатної піднятися з "професійного дна". Для нашої економіки має щонайменше від 20 до 25%. робочих місць найнижчої кваліфікації, методика звільнення від некваліфікованої робочої сили має особливе значення. (Слід нагадати, що у США некваліфіковані несільськогосподарські робітники у 1997 р. становили 2,5% зайнятих поза сільського господарства. У багатьох галузях промисловості їхня частка знизилася до 1-2%). Політика скорочення некваліфікованої робочої сили значно підвищує загальну її кваліфікацію та конкурентоспроможність. Необхідно особливо виділити такі чинники такої політики:

скорочення в міру механізації та автоматизації виробництва, у тому числі роботизації, рутинних робіт та небезпечних для здоров'я робочих місць;

достроковий висновок на подвійну пенсію зайвими різноробочих- загальнодержавну за віком і за місцем роботи з урахуванням вислуги років;

переведення деяких різноробочих на більш кваліфіковані операції;

підвищення загальних мінімальних виробничих вимог рівня, близького до середньої кваліфікації;

широке залучення за умов часткової зайнятості до виконання фізично легких, переважно механізованих робіт у сільське господарство, будівництві, торгівлі, побутових послугах " другого ешелону " трудових ресурсів - учнів, домогосподарок, пенсіонерів.

Змінюється зміст діяльності багатьох зайнятих рутинною працею. Цей процес відбувається й у нас. Некваліфіковані робітники, які зазвичай закінчують до вступу на роботу семирічку, проходять тепер у значній своїй частині більш ґрунтовну порівняно з минулим виробничу підготовку. Фактично вони перетворюються на розряд малокваліфікованої робочої сили, близьку до середньої кваліфікації. Крім виконання функцій операторів нескладних підйомно-транспортних та інших машин, що полегшують виконання шаблонних операцій, вони проводять дрібний ремонт техніки. Чимало їх ми, передусім у будівництві, стають помічниками робочих високих кваліфікацій, виконуючи широке коло досить відповідальних підсобних завдань. Така праця, зберігаючи фізичну основу, за змістом стає великою мірою розумовою. Слід зазначити, що потужною базою швидкого наукового, технологічного та певною мірою загальнокультурного розвитку населення та багато в чому чинником його добробуту є забезпеченість мешканців, насамперед трудових ресурсів, сучасними та особливо новітніми технічними засобами індивідуального користування. До них належать мобільні телефони, факсимільні апарати, персональні комп'ютери та, нарешті, інтернети. Озброєність подібними засобами значно підвищує загальну ефективність та продуктивність праці в усіх галузях трудової діяльності. Еволюція сфери суспільної праці в епоху НТР має за всіх національних особливостей універсальний міжнародний характер. І її методологічні основи - набір заходів та послідовність їх реалізації - особливо на першому етапі, набувають для Росії великого практичного значення. Американські соціологи у свій час з гордістю писали про те, що значна механізація праці в сільському господарстві змінила сам-характер діяльності працівника: підвищилася конкурентоспроможність галузі та її робочої сили. Тепер відбувається ще більш значуще в масштабі всієї економіки багато в чому йде в минуле підпорядкованість людини рутинної машинної роботи, що насамперед довічно довіла над ним. На зміну фордизму, багато в чому заснованому на виконанні часткових, шаблонних операцій, прийшов тейлоризм, який передбачає ініціативу та новаторство на робочому місці. Конкурентоспроможність робочої сили зросла в десятки і більше разів. Росії годі було відставати з інших країн. Виникає об'єктивна необхідність, а разом із нею і реальна можливість масової участі у розвитку суспільного виробництва, вдосконаленні економічної культури суспільства. p align="justify"> Ще важливіше систематично вивчати досвід ефективного використання якісно нової, що передбачає високу професійну і наукову підготовку робочої сили - трудових ресурсів майбутнього, який зараз в екстенсивній економіці Росії та інших країн СНД використовуються погано і займають найчастіше нижчі поверхи з оплати праці. Цілеспрямоване формування творчого потенціалу трудових ресурсів у провідних капіталістичних країнах з адекватною оплатою освіти, кваліфікації, творчого вкладу працівника активізувалося у 60-ті роки. У Японії, США та інших індустріально розвинених країнах у 60-ті та 70-ті роки приймаються закони, що націлюють державну та приватнопідприємницьку діяльність на розвиток інтелектуального потенціалу національної робочої сили, заохочують фірми та корпорації до "інвестицій у людину", за допомогою сприятливих податкових заходів, пільгових кредитів та інших методів, включаючи відкрите громадське заохочення через друк та телебачення.

У Японії 1962 р. було розроблено урядова концепція " формування людини " , яка лягла основою програми економічного та розвитку країни. У 1972 р. президенти найбільших компаній, керівники урядових установ та провідні вчені спільно підготували та прийняли програму "Розвиток людини в новому індустріальному суспільстві", що викликала величезний суспільний резонанс. У ній були викладені принципи всебічного та повсюдного заохочення творчості у процесі шкільного та вузівського навчання, розвитку у учнів необхідних для "інформаційного суспільства" здібностей. Цей багатий зарубіжний досвід має потрапити до російської "скарбнички" стратегічного розвитку. Особливу увагув нашій країні має бути приділено тому, що очолювана державою політика розвитку трудових ресурсів у розвинених країнах проводиться за значної фінансової, організаційної та іншої участі підприємців та багатьох інших соціальних інститутів суспільства. Нам потрібно твердо засвоїти, що конкурентоспроможною у сучасному ринковому суспільстві є лише та робоча сила, яка відповідає таким вимогам: участь у розвитку виробництва на кожному робочому місці; забезпечення високої якостішвидко мінливої ​​за своїми характеристиками і технологічно все більш складної продукції; забезпечення зниження собівартості виробів шляхом удосконалення методів виробництва та зменшення витрат.

Основні напрями ефективного використання трудових ресурсів для підприємства.

Для поліпшення використання трудових ресурсів необхідно переглянути їхню структуру та розробити заходи щодо покращення використання робочого часу. Особливу увагу необхідно приділити:

Упорядкування практики надання короткочасних адміністративних відпусток без збереження змісту, оскільки ці відпустки нерідко даються без серйозних намірів;

Вивченню кожного випадку порушень трудової дисципліни з її зміцнення, використовуючи при цьому як адміністративні заходи, а й форми як морального, і матеріального на її порушників;

Ретельному вивченню (за листками непрацездатності) характеру захворюваності у окремих группрацюючих та розробці на цій основі профілактичних заходів (наприклад, щодо покращення охорони праці та техніки безпеки, організації дієтичного харчуваннята ін), що забезпечують зниження захворюваності.

p align="justify"> Особливу увагу слід приділяти і організації виробництва та праці, так як дотримання принципів раціональної організації виробничого процесу є основою нормального ведення фінансово-господарської діяльності з найбільш сприятливими економічними показниками.

Основними заходами раціональної організації виробництва та праці є: розподіл праці та розстановка працівників на виробництві; організація робочих місць та їх обслуговування; використання раціональних трудових процесів; створення сприятливого трудового стану; організація заробітної плати та матеріального стимулювання; організація виробничого навчання; охорона праці та техніка безпеки.

На підприємстві необхідно проводити і заходи щодо підвищення виробничої культури (дотримання порядку та чистоти в цехах, організація медичного обслуговування, клумби, газони на території тощо). Ці заходи не лише полегшують працю людини, а й суттєво впливають на економічні показники. Наприклад, вміла організація колірного середовища та освітлення може підвищити продуктивність праці на 15 – 25%. І навпаки, похмурий, сірий колорит багатьох заводських приміщень поглинає левову частку світла (до 80 – 85%). Колірне оформлення обійдеться набагато дешевше, ніж втрати від виробничого травматизму та зниження працездатності, що викликається до кінця робочого дня. Встановлення правильної науково-обгрунтованої системи вентиляції сприяє підвищенню продуктивність праці приблизно 15 - 10%. Від 5 до 10% підвищується продуктивність праці, якщо зменшити до норми виробничі шуми.

Отже, головними напрямами підвищення ефективності використання трудових ресурсів є: підвищення продуктивність праці; скорочення втрат робочого дня; раціональна організація праці та виробництва; матеріальна зацікавленість працівників; підготовка кадрів для підприємства; соціальний розвиток трудового колективу Оскільки прогнозування підвищення продуктивності праці, як правило, проводиться через економію чисельності ППП, то з метою єдності методики обліку та аналізу необхідно проводити оцінку зміни продуктивності праці через економію чисельності у зв'язку зі зміною кожного фактора та впливу його на продуктивність праці.

При аналізі чинників, які вплинули зростання продуктивність праці, визначаються відносне вивільнення чи додаткове залучення працюючих, і навіть зростання чи зниження продуктивність праці з кожному чинників.

беруть безпосередню участь у процесах забезпечення якості діяльності фінансової організації. Це можуть бути служби за стандартами, органи з оцінки відповідності, регулюючі та законодавчі органи, аудиторські та консалтингові організації тощо.

1. Гугелєв А.В., Семченко А.А. Бенчмаркінг конкурентоспроможності вітчизняних вишів у контексті сучасних інтеграційних процесів. Саратов, 2015.

2. Гугелєв A.B.. Семченко A.A. Реорганізація та моделі процесів у сучасній економіці II Вісник Каратовського державного соціально-економічного університету. 2016. №3 (62). З. 15-19.

3. Гугелєв А.В., Хаценко О.М. Моделювання централізації управлінських процесів регулювання якості продукції з метою оптимізації // Вісник Саратовського державного соціально-економічного університету. 2015. №5 (59). З. 84-86.

4. Ісаєв P.A. Побудова системи управління якістю банку. URL: http://www.cfin.ru/management/iso9000/qm/bank.shtrnl.

[email protected]Руслан Маратович Тімербулатов,

аспірант кафедри управління персоналом та психології, Саратовський соціально-економічний інститут (філія) УДК 338.43 РЕУ ім. Г. В. Плеханова

шляхи ПІДВИЩЕННЯ ЕФЕКТИВНОСТІ ВИКОРИСТАННЯ ТРУДОВИХ РЕСУРСІВ У СІЛЬСЬКОМУ ГОСПОДАРСТВІ

Стаття присвячена ефективному використанню трудових ресурсів у сільському господарстві. Проведено роботу зі збору та аналізу статистичних даних зайнятості населення у сільському господарстві та продуктивності праці на підприємствах. Було зроблено висновки про те, що існує тенденція відтоку населення із сільської місцевості та суттєвої нестачі молодих кадрів. Виявлено причини неефективного використання трудових ресурсів та низької продуктивності праці: сезонність виробництва, моральне та фізичне старіння техніки та обладнання, складні природно-кліматичні умови, відсутність необхідних умовдля населення та слабка розвиненість інфраструктури. Запропоновано шляхи виходу із кризової ситуації завдяки мотивації персоналу, поліпшенню умов праці та системи управління, автоматизації та механізації виробництва, всебічної державної підтримки сільськогосподарських підприємств та молодих фахівців.

Ключові слова: сільськогосподарські підприємства, ефективність праці, продуктивність праці, трудові ресурси, сезонність виробництва.

Я! Т/тегЬіШоу

WAYS TO INCREASE LABOR RESOURCE EFFICIENCY

Матеріали рефератів ефективніші з використанням соціальних ресурсів в сільськогосподарській. Його автори і analyzes статистичні дані про зайняття в сільськогосподарській та виробничої продуктивності в businesses. Ресультації кажуть, що є тенденція до виходу людей з природних районів і є значним штрихом молодих людей до трудомістких потреб. Наслідки для ефективного використання ресурсів ресурсів і низької продуктивності продукції є визначеними: частковість production, obsolescence of machinery and equipment, difficult natural and climatic conditions, lac of public amenities and poor infrastructure development. article suggests ways overcoming the current crisis situation through staff motivation, improvement of working conditions and management system, automation and mechanization of production, comprehensive state support of agricultural enterprises and young specialists.

Keywords: сільськогосподарські підприємства, виробнича ефективність, виробнича продуктивність, виробничі ресурси, територіальна продукція.

У сучасному світів умовах ринкової економіки забезпечення сільськогосподарських підприємств трудовими ресурсами – основна умова для їхнього стабільного функціонування. Трудові ресурси підприємства - це працівники різних професійно кваліфікаційних груп, працевлаштованих на підприємстві та входять до його спискового складу.

підприємства. Завдяки трудовим ресурсам починають рух матеріально-речові частини виробництва, створюється ціна, товар і додатковий товар у вигляді прибутку. Основна різниця трудових ресурсів від інших ресурсів організації полягає в тому, що кожен співробітник підприємства має можливість відмовитися від умов, що надаються йому, попросити зміни даних умов праці, навчитися іншим сферам діяльності або навіть за власним бажанням звільнитися з підприємства.

Слід зазначити, що формування та використання трудових ресурсів у різних галузях економіки відбувається по-різному. У сільськогосподарських підприємствах з розвитком продуктивних сил та науково-технічного прогресу суттєво зменшилась чисельність працівників, які були зайняті безпосередньо виробництвом продукції.

На початку XX ст. у сільській місцевості проживало 83% населення. На сьогодні частка що у сільській місцевості значно знизилася - до 26% від населення країни, тобто. 37,9 млн осіб. В даному випадку відіграли роль два основні фактори: по-перше, курс на прискорений розвиток промислового сектору країни, який був оголошений як державна політика наприкінці 1920-х рр., внаслідок чого відбувся відтік працездатного населення в більш високооплачувані та перспективні галузі, а по-друге, підвищення продуктивності праці внаслідок впровадження у сільське господарство досягнень науково-технічного прогресу.

Слід розглянути статистику трудової зайнятості російського населення сільському господарстві. Так, у 2005 р. в аграрному секторі працювали 10,1% від чисельності всіх працюючих, хоча у 2000 р. частка зайнятих була вдвічі вищою. Вже 2010 р. зайнятість населення сільському господарстві становила 7,7%, а 2015 р. знизилася до 6,7%. За даними таблиці легко зробити висновок, що сільське господарство є малопривабливим як сфера застосування сил і звідти йде відтік населення.

Зайнятість населення сільському господарстві

Рік Зайнятість, %

В умовах переходу до ринкових відносин у сільському господарстві відбулося скорочення працездатного населення та збільшення чисельності населення, яке старше за працездатний вік. При цьому значно знижується чисельність населення, яке молодше за працездатний вік. У 2016 р. в порівнянні з 1989 р. чисельність сільського населення молодша за працездатний вік зменшилася на 26,2% і склала 7,6 млн осіб, чисельність населення працездатного віку збільшилася на 3,5% і дорівнювала 20,8 млн осіб, чисельність населення старше за працездатний вік збільшилася за той же період на 9,6%.

Розподіливши населення по віковим групам, можна побачити, що в 2016 р. в порівнянні з 1989 р. чисельність населення у віці до 15 років скоротилася на 26,5%, від 15 до 24 років - на 15,2%, від 25 до 34 років - на 10,5%, від 35 до 44 років збільшилася на 23,9%, від 45 до 54 років – на 15,3% та від 55 до 65 років – на 17,1%. Аналізуючи цю статистику, можна дійти невтішного висновку, що у сільському господарстві нині спостерігається істотна нестача трудових ресурсів й у найближчому майбутньому ситуація лише погіршуватиметься, особливо з трудовими ресурсами до 35 років .

Забезпеченість сільськогосподарських підприємств необхідними трудовими ресурсами, їхнє раціональне використання та висока продуктивність праці впливають на збільшення обсягів виробництва сільськогосподарської продукції, ефективність виробництва, своєчасність виконання сільськогосподарських робіт, ефективність використання спеціальної техніки. В результаті змінюються обсяг виробництва продукції, її собівартість, прибуток та деякі інші економічні показники.

Праця - основне джерело матеріальних та духовних благ людства. Він є діяльність людини, спрямовану зміну, пристосування предметів природи заради задоволення потреб.Праця сільському господарстві має низку особливостей, специфічних для цієї галузі.

У сільському господарстві людина має справу з рослинами та тваринами. Тому під час виробництва слід зважати на біологічні закони. Ефективність праці безпосередньо залежить від вмілого використання різних порід худоби та сортів рослин.

Природно-кліматичні умови і якість землі істотно впливають на ефективність праці сільському господарстві. Цим пояснюється відмінність у результатах виробництва за однакових трудових затратах. Наприклад, урожайність пшениці завжди вища у південному регіоні країни порівняно з північним.

Праця у сільському господарстві фізична, важка, тому малоприваблива. Основна частина робіт при підготовці насіннєвого та посадкового матеріалу, догляду за рослинами, збиранню врожаю, роздачі кормів тваринам, збиранню гною, догляду за тваринами, в обробці продукції проводиться вручну. Більшість даних робіт виконується на свіжому повітрі, тобто. робочий персонал сільськогосподарських підприємств постійно перебуває під впливом природно-кліматичних умов: дощ, сніг, низькі та високі температури, пил, бруд і т.д.

Особливістю використання трудових ресурсів у сільському господарстві є сезонність праці, що є нерівномірними трудовими витратами протягом року. Це головна причина неефективного використання трудових ресурсів у сільськогосподарських підприємствах.

Сезонність праці має величезну кількість негативних економічних та соціальних наслідків. Вона впливає на обсяг валової продукції, витрачання праці та оплату протягом року. Це є основною причиною невдоволення працівників

сільськогосподарських підприємств результатами виконаної праці та призводить до великої плинності кадрів у галузі.

Через сезонність виробництва у сільському господарстві виникає суттєвий попит на робочу силу в моменти посадки, посіву різних сільськогосподарських культур та збирання врожаю. А взимку, навпаки, у рослинництві надлишок робочої сили. Наприклад, у найбільш напружений час вирощування та збирання врожаю сільськогосподарських культур тривалість робочого дня перевищує 12 годин, а в зимовий часу рослинників воно знижується до 5-6 годин. Найтриваліший робочий рік - у тваринників: в основному становить близько 310 днів на рік, тоді як рослинники відпрацьовують 220-240 днів. При цьому виробіток на одного співробітника сильно змінюється в залежності від зон та економічних районів країни. Наприклад, у Північно-Західному та Центральному економічних районах один співробітник відпрацьовує 260-275 днів, а у Північно-Кавказькому економічному районі – 235 днів.

Ефективність використання трудових ресурсів визначається показником продуктивності праці робітника: виходом валової продукції на одного середньорічного співробітника за одну людину-годину.

Щоб поліпшити показники використання робочої сили в підприємстві, слід зменшити розмах сезонності, коефіцієнт сезонності, кількість недовикористаних людино-днів і рівномірно розподіляти трудовитрати, тобто. прийти до нижчого показника сезонних коливань.

Неможливо повністю усунути сезонність праці сільському господарстві. Однак багаторічний досвід роботи багатьох успішних підприємств показує, що можна звести її до мінімуму. З огляду на це можна виділити такі варіанти пом'якшення сезонності:

Максимально повна механізація трудомістких виробничих процесів та застосування сучасної високопродуктивної техніки у складні періоди;

Використання у господарстві культур та сортів з різними термінами проведення робіт;

Розвиток додаткових видів діяльності, які дозволять зайняти персонал сільськогосподарського підприємства зимовий період;

Організувати умови для обробки та зберігання продукції у місцях її виробництва.

Завдяки зменшенню сезонності праці сільському господарстві можна за мінімального обсягу робочої сили виробляти більше продукції, іншими словами, підвищується ефективність виробництва, у целом .

Для зменшення сезонності та підвищення ефективності використання трудових ресурсів ми рекомендуємо на підприємствах рослинництва створювати додатковий вид діяльності – вирощування зелені та овочів у закритому ґрунті. Для цього знадобляться порівняно високі капіталовкладення та витрати на одиницю площі.

Залежно від розмірів сільськогосподарського підприємства та кількості працівників слід встановлювати зимову теплицю площею, близькою до

1000–5000 кв. м. Залежно від виду споруди, типів культур та площі закріплених культур до складу обслуговуючого персоналу включають від 6 до 20 осіб. Крім цього, для ефективної роботи теплиці потрібні керівник та агроном.

Попит на продукцію, вирощену в закритому ґрунті, особливо великий у зимовий та весняний період. Завдяки цьому сільськогосподарські підприємства мають можливість отримати додатковий прибуток від продажу тепличної продукції та зменшити вплив сезонності внаслідок забезпечення постійного персоналу додатковою роботою.

Постійним слід вважати персонал, прийнятий працювати без зазначення конкретного терміну роботи. До сезонних працівників слід відносити співробітників, зарахованих певний період, зазвичай терміном трохи більше 6 місяців. Тимчасових працівників приймають зазвичай на період трохи більше 2 місяців.

У сільському господарстві все технологічні процесивиконуються трудовими ресурсами. Від повноти та ефективності їх використання залежить і наступний результат діяльності підприємства. Щоб підвищити ефективність використання трудових ресурсів, сільському господарстві слід насамперед змінити існуючу нині систему оплати праці. Вона має бути більшою мірою прив'язана до кінцевого результату роботи співробітника. Найсильнішим стимулом підвищення ефективності виробництва та продуктивності праці є особиста зацікавленість працівника у результатах виробництва.

Підвищення продуктивності праці в сільському господарстві в даний час відіграє істотну роль у вирішенні багатьох економічних та соціальних проблем. Основне значення зростання продуктивності праці полягає в тому, що він збільшує виробництво валової продукції та задовольняє потребу населення у продуктах харчування.

Підвищення продуктивності праці в сільському господарстві веде до скорочення витрат живої праці на виробництво продукції, що в результаті економиться. робочий час. Зі збільшенням продуктивності праці зменшується чисельність працівників у сільському господарстві, а працівники, що звільнилися, знаходять собі застосування в інших сферах діяльності. Підвищення продуктивності праці у сільськогосподарських підприємствах створить можливості для зменшення робочого дня та загального обсягу робочих годин року. Час, що звільнився, надається для задоволення особистих і суспільних потреб працівника.

Підвищити ефективність виробництва та продуктивність праці у сільському господарстві можна за рахунок наступних покращень:

Інтенсифікації, автоматизації та механізації виробництва, використання новіших техніки та технологій виробництва, поліпшення організації виробництва та його матеріально-технічного постачання тощо;

Раціоналізації робочого часу, зниження його витрат та кількості простоїв;

Поліпшення системи управління; підвищення ступеня спеціалізації виробництва;

Зміни обсягу випуску окремих видів продукції;

Матеріального та морального заохочення працівників;

Поліпшення соціальних умов працівників;

Підвищення кваліфікації працівників;

Впровадження нормування та організації праці.

Керівникам організацій, можливо, варто організувати довгострокове цільове кредитування перспективних працівників за умов їх роботи остаточно терміну оплати кредита. Цей захід дозволив би залучити та утримати висококваліфікованих фахівців у сільському господарстві. Адже завдяки цьому значно покращуються умови життя працівників: кошти можуть бути спрямовані на купівлю квартири, лікування, освіту дітей.

Ступінь та напрямок впливу факторів на продуктивність праці в сільському господарстві неоднакові. Одні знижують витрати, інші збільшують продуктивність праці, а треті впливають одночасно і те й інше. Наприклад, підвищення рівня механізації в рослинництві зменшує ручну працю, замінюючи її машинною, в результаті знижуються витрати праці. Також підвищення рівня механізації веде до більш ефективної обробки ґрунту, збирання врожаю та зменшення термінів виконання робіт. В результаті збільшується врожай з одиниці площі та зростає продуктивність праці.

Основною умовою повного та рівномірного використання трудових ресурсів у сільському господарстві буде поглиблення спеціалізації та концентрації сільськогосподарського виробництва, впровадження сучасних технологійобробітку та збору врожаю сільськогосподарських культур, розвиток міжгосподарської кооперації та агропромислової інтеграції. Останній чинник має й суттєве соціально-економічне значення, бо сприяє зростанню матеріального добробуту, залученню до села молодих працівників, що повністю змінюються характер та умови праці.

1. Гасієв П.Є. Науково-технічний прогрес та підвищення продуктивності праці в сільському господарстві / П.Є. Vacv єв, І. Басаєв // АПК: економіка, управління. 2008. № 12. С. 40-41.

2. Коваленко Н.Я. Економіка сільського господарства: курс лекцій. М: Екмос, 1998.

3. Мінаков І.А. Економіка сільського господарства/І.А. Мінаков, Л.А. Сабетова, Н.І. Куликів. М.: Колос, 2005.

4. Попов H.A. Економіка сільськогосподарського виробництва: підручник. М: Екмос, 1999.

5. Ускова Т.В. Продуктивність праці - головний фан тор зростання економіки // Економіст. 2009. № 10. С. 10-17.

6. Федеральна служба державної статистики. URL: http://www.gks.ru/

7. Шеремет А.Д. Методика фінансового аналізу/А.Д. Шеремет, П.С. Сайфуллін. М., 2009,

8. Ефективність використання трудових ресурсів у сільському господарстві / Л.М. Потапова, Ю.В. Ключагін, Сз ранськ: Мордовськ. держ. ун-т ім. Н.П. Огарьова, 2010.

При переході до ринку різко змінилися умови забезпечення сільськогосподарських та промислових підприємствкваліфікованими кадрами. По-перше, створюється та почав функціонувати ринок вільною робочою силою. Причому ця сила, як правило, не підготовлена ​​для основних видів діяльності у промисловості та сільському господарстві. По-друге, основним джерелом поповнення робітничих кадрів залишається молоде покоління, яке вступає у трудовий вік. Однак це джерело сильно зменшилося, оскільки природний приріст населення різко скоротився (народжуваність нижча, ніж смертність). По-третє, останніми роками різко збільшився відтік працездатних (особливо молодих) із сільського господарства, промисловості, транспорту, будівництва у невиробничу сферу, а саме у торгівлю, банківську сферу та дрібний бізнес.

На покращення використання кадрів у підприємствах надає сукупність екстенсивних та інтенсивних факторів.

Серед екстенсивних чинників важливе місце займають плинність кадрів для підприємства та стабільність трудових колективів. p align="justify"> Плинність робочої сили завдає великої шкоди: порушує налагоджений ритм виробництва, викликає додаткові витрати на перепідготовку кадрів, знижує рівень продуктивності праці, погіршує трудову дисципліну. Усе це негативно відбивається на економіці підприємства. Основні причини плинності кадрів:

Скорочення робочих місць;

Погані умови праці;

Погані житлові та культурні умови праці;

Низька заробітна плата;

Негативний соціально-психологічний мікроклімат в трудовому колективі;

Непрестижність виконуваної роботи.

Усі ці причини зумовлені кризовим становищем економіки країни. Отже, усунення їх є найважливішою умовою зниження плинності кадрів.

Підвищення ефективності використання трудових ресурсів залежить від численних інтенсивних факторів:

створюють умови в організацію купа (рівень розвитку науки, організація виробництва, рівень виробничого досвіду, кваліфікації працівників тощо.);

Сприяють зростанню продуктивності праці (матеріальне та моральне стимулювання);

Безпосередньо визначальних використання праці (продуктивності праці) - якість сировини, рівень механізації та автоматизації виробництва, забезпеченість сировиною, якість машин та обладнання, рівень інтенсивності праці на виробництві,

Кожна галузь народного господарства має особливості. Вони і зумовлюють конкретні шляхи та резерви підвищення продуктивності праці. Проте для підприємств усіх галузей є й загальні чинники її зростання.

На продуктивність праці впливає дуже багато різних інтенсивних факторів (умов). Усі вони поділяються на дві великі групи: природні та суспільні. До природних відносять забезпеченість земельними угіддями, їхню якість, наявність корисних копалин, тиск газу в нафтоносних пластах, кліматичні умови, рельєф тощо.

Визначальними є суспільні чинники. Їх ділять на 4 великі групи:

Матеріально-технічні;

Організаційні;

Соціальні;

економічні.

До групи матеріально-технічних факторів належать НТП. За рахунок його досягнень забезпечується приблизно 60% приросту продуктивності праці у промисловості. Вплив НТП здійснюється шляхом:

Заміна ручної праці машинами;

Удосконалення техніки, її модернізації та заміни на більш продуктивну;

Впровадження прогресивних технологій;

Підвищення рівня фондо-, енерго- та електроозброєності праці.

У разі високої технічної оснащеності виробництва виняткове значення підвищення продуктивність праці набувають організаційні чинники. Основними з них є:

Рівень концентрації та спеціалізації виробництва (кооперування, комбінування);

Досконалість структури управління;

Застосовувані стиль та методи роботи;

Рівень ініціативи, підприємливості та відповідальності працівників;

Рівень впровадження сучасних технологій та прогресивних форм організації та стимулювання;

Рівень використання робочого дня і т.д.

Значно зросла роль соціальних чинників зростання продуктивність праці. До них відносяться умови праці, побуту та відпочинку, якість медичного обслуговування, технічний та кваліфікаційний рівні кадрів, психологічний мікроклімат у колективі тощо.

Особливого значення на етапі набувають економічні чинники зростання продуктивність праці – стимулювання і планування праці.

У процесі конкуренції виявляються та реалізуються резерви зростання продуктивності праці. Розрізняють народногосподарські, галузеві та внутрішньогосподарські резерви.

Народногосподарські резерви пов'язані з удосконаленням галузевої структури народного господарства, розміщення продуктивних сил, управління, планування та економічного стимулювання.

Галузеві резерви пов'язані з розвитком спеціалізації, кооперування, комбінування, техніки та технології, галузевого планування та управління.

Внутрішньогосподарські резерви спрямовані зниження трудомісткості продукції, втрат робочого дня, поліпшення складу і структури кадрів. У реалізації резервів головну рольграють усі працівники підприємств.