Введення є важливою частиною курсової роботи, на яку перевіряючі звертають увагу насамперед. Одним із обов'язкових елементів його виступає постановка мети та завдань - і тут важливо чітко розуміти, чим відрізняється мета від завдання в курсовій.

Як написати мету в курсовій роботі

Мета у курсової роботи зазвичай одна.

Визначення 1

Ціль - це те, заради чого робота взагалі робиться.

Багато студентів пишуть курсові за принципом «аби здати», але таке формулювання мети не підійде. Мета має бути пов'язана з темою роботою, з кінцевим результатом дослідження (науковим чи практичним, а чи не обумовленим організацією навчання).

Курсові роботи можуть відображати різний підхід:

• Для суто теоретичної роботи (які зазвичай пишуться на перших курсах) можна сформулювати мету курсової роботи так: «Вивчити тему». Це відбиває суто навчальну спрямованість праці.

• Для проектної праці мета курсової роботи формулюється за допомогою дієслів «розробити» або «спроектувати».

Приклад 2

Наприклад: "Розробити програмний продукт для автоматизації роботи менеджера з продажу", "Розробити проект дизайну інтер'єру кафе на 30 місць", "Розробити проект впровадження системи ERP на підприємстві".

• Для робіт, що містять рекомендації щодо вдосконалення будь-якого аспекту діяльності підприємства, саме вони виступають метою.

Приклад 3

Як написати завдання у курсовій роботі

Після того, як вдалося визначити ціль, можна переходити до написання завдань курсової роботи.

Визначення 2

Завдання є етапи, «сходинки» на шляху до досягнення мети.

Якщо мета спирається на тему, то завдання є видозміненими пунктами плану (зміст) роботи.

Чітка відповідність між завданнями та параграфами основного тексту полегшить згодом написання висновку (яке має відображати рішення поставлених у введенні завдань) – достатньо буде зібрати воєдино висновки щодо параграфів.

Рисунок 1. Приклад мети та завдань курсової роботи

Завдання пов'язані з деякими діями, тому їх формулювання зазвичай починається з дієслова (рідше - від дієслівних іменників).

Корисні для формулювання задач дієслова:

• Ознайомитись.
• Вивчити.
• Систематизувати.
• Класифікувати.
• Описати.
• Навести.
• Охарактеризувати.
• Виявити.
• Оцінити.
• Зіставити.
• Перерахувати.
• Проаналізувати.
• Розробити.
• Спроектувати.

Приклад 5

Наведемо приклад трансформації пунктів плану роботи до списку завдань:

• У плані: «Законодавчі засади бухгалтерського обліку», завдання – «Розглянути законодавчі основи бухгалтерського обліку».
• У плані: «Переваги спрощеної системи оподаткування», завдання – «Виявити переваги спрощеної системи оподаткування».
• У плані: «Заходи для підвищення фондовіддачі», завдання – «Розробити заходи для підвищення фондовіддачі».

Кількість завдань має збігатися з кількістю пунктів плану (завдання найчастіше пишуться за пунктами другого рівня - параграфами. Назви розділів до списку завдань не включаються, оскільки вони є узагальненням для параграфів).

Хоча в порядку прямування вступ до основної частини роботи, не завжди зручно писати його спочатку. Якщо ціль можна сформулювати відразу після отримання теми роботи та вимог до неї (у методичні вказівкизазвичай прописується, чи має робота носити суто теоретичний, аналітичний чи проектний характер), то з написанням завдань краще не поспішати.

Як мінімум, написання завдань потрібно відкласти до написання та затвердження у керівника плану, щоб не робити зайву роботу (якщо до плану будуть внесені зміни, доведеться переробляти завдання). Але навіть це не гарантує, що після написання основної частини курсової не доведеться вносити редагування - іноді в ході проведення дослідження спливають невраховані раніше аспекти теми, виникає необхідність у додаткових розробках, або відбуваються зміни у предметній галузі, які змушують змінити зміст роботи.

Жодна із завдань має повністю повторювати мета, інакше виникне питання, навіщо потрібні й інші завдання. Порядок виконання завдань визначається логікою дослідження:

• Спочатку необхідно вивчити те, що вже створено по темі, що розробляється (теоретична глава). При цьому йде поглиблення питань, що розглядаються - спочатку описуються найбільш загальні аспекти ( базові поняття), потім вужчі.
• Далі аналізується «як є» у предметній галузі.

Приклад 6

Це може бути фінансово-економічний аналіз діяльності підприємства в цілому та окремих напрямків його функціонування, аналіз застосовуваних методик та управлінських структур, аналіз технологій та існуючих програмних продуктів – все залежить від теми та дисципліни, за якою пишеться курсова.

• Завершальна стадія – розробка чогось нового, свого. Цими завданнями завершується список завдань, а ці параграфи останні у курсовій.

Приклад 7

Сюди може включатися як формулювання пропозицій та розробка заходів, так і оцінка їх ефективності (підтвердження розрахунками, що від впровадження пропозицій комусь краще).

Здається, немає завдання простіше, ніж написати реферат. Є тема, є інформація, далі – спритність рук та ніякої магії. Але тут у багатьох студентів виникають проблеми. Реферат, як та інші студентські роботи, потребує грамотного оформлення.

Вступна частина, правильна структура, актуальна тема, оригінальний текст, висновок і, звичайно ж, постановка мети та завдань - усі ці елементи необхідно врахувати, щоб правильно написати реферат. Отже, якщо у вас виникли проблеми зі складанням цього виду роботи, читайте нашу статтю: ми все розповімо, обіцяємо.

Як писати мету реферату: правила та приклад

Мета реферату залежить від теми. Якщо тема грамотно складена, то й із постановкою мети та завдань проблем не буде. А ось зрозуміти, в чому їхня відмінність, необхідно, щоб знати, як правильно написати мету і завдання в рефераті.

Ціль- Це те, чого ви хочете досягти в результаті дослідження.

Завдання- Це ті конкретні кроки-підцілі, за допомогою яких досягаєте загальної мети.

Мета має бути загальною, чіткою, лаконічною та досяжною. Завдання ж є своєрідними підцілями, які в жодному разі не повинні повторювати мету.

Крім цього, завдання мають бути конкретними. Поставити цілі та завдання та правильно їх розкрити у доповіді вам допоможе докладний план дій.

Як написати завдання реферату: залежність від мети

А ось зараз розглянемо дуже важливий момент: як правильно писати цілі та завдання у рефераті. Студенти часто плутають ці два поняття, що неприпустимо при написанні будь-якої наукової студентської роботи, будь то курсова, реферат чи дипломний проект. Саме тому важливо розібратися з цими визначеннями.

Цілі зазвичай формулюють наступними дієсловами: проаналізувати, узагальнити, описати, виявити, пояснити.

Наприклад, мета роботи на тему «Методики дослідження вулканічного кратера» звучить так: «узагальнити та коротко описати успішні методики дослідження вулканічного кратера». Як бачите, у формулюванні мети є назва теми (вона ж і є об'єктом дослідження). Ділимо мету на завдання-підцілі:

• розкрити зміст поняття «методика дослідження вулканічних кратерів»;
• описати сучасні методикидослідження вулканічних кратерів;
• проаналізувати найуспішніші з них.

До речі! Для наших читачів зараз діє знижка 10% на будь-який вид роботи

Де писати цілі та завдання у рефераті: зразок

Мета та завдання розташовуються у вступній частині (введенні). Звертаємо вашу увагу, що у вступі ми прописуємо мету та завдання, в основному розкриваємо їх за допомогою вибраних методів, а у висновку обов'язково виносимо вердикт: чи було досягнуто мети?

Об'єкт та предмет дослідження

Крім формулювання мети та завдань необхідно визначити об'єкт та предмет дослідження. Об'єкт – це наукова галузь, а предмет – його складова. Ці поняття не варто плутати так само, як і поняття мети та завдань – це серйозна помилка.

Цілі та завдання: їх кількість у рефераті

Часте питання у тих, хто складає реферат: "Скільки цілей та завдань необхідно писати в рефераті?" Якщо робота невеликого обсягу, то вистачить однієї мети та двох-трьох завдань.

Якщо ж реферат об'ємний, можна прописати і більше їх кількість. Це питання краще вирішувати із викладачем.

Якщо, прочитавши цю статтю, ви вирішили, що писати цілі та завдання у рефераті складно і не потрібно, то можна звернутися до студентського сервісу та отримати допомогу фахівців, які напишуть все швидко, чітко та по суті. А щоб бути в курсі актуальних новин та студентського життя, підписуйтесь на наш

Курсова робота – складна наукова праця, яка пишеться відповідно до певних правил та норм.

Особливої ​​уваги заслуговує визначення та формулювання цілей та завдань роботи. На основі цього відбуватиметься підготовка проекту, де поетапно розкривається тема, методи дослідження та підходи.
Цілі та завдання покликані підкреслити актуальність та значущість обраної теми.

Як визначити мету та завдання курсової роботи?

1. Мета курсової роботи формується з теми курсовика.
2. Завдання формуються з урахуванням змісту курсової роботи.
3. Варто врахувати специфіку роботи. Якщо курсова носитиме теоретичний характер, необхідно наголосити на вивченні матеріалу, огляді існуючої літератури, різниці у поглядах авторів. Якщо курсова носить прикладний характер, важливо наголосити на її практичній цінності, провести самостійні дослідження, щоб довести або спростувати будь-які твердження чи гіпотези.
4. Цілі та завдання взаємопов'язані між собою та один одного доповнюють. Якщо сказати простими словами, то ціль покликана позначити те, що виконуватиме студент у рамках свого проекту. Завдання служать для формулювання тих способів та підходів, за допомогою яких можна буде досягти поставленої мети.

Завдання можуть полягати, наприклад, у поглибленому аналізі будь-якої проблеми, вивченню існуючих публікацій щодо неї та порівнянні їх між собою. Якщо курсова виконується з фінансової дисципліни, потрібно буде проаналізувати фінансову діяльність об'єкта, а також скласти план, за допомогою якого її можна поліпшити або модернізувати.

Якщо ви не знаєте, як правильно сформулювати цілі та завдання у курсовій роботі, зверніться до нашого навчального центру. У нас ви зможете замовити написання курсової повністю або підготовку окремих частин. Ми завжди вам допоможемо!

Приклади цілей та завдань курсових робіт:

1) Курсова робота з психології з практикою

Метою курсової роботи є вивчення ставлення до цивільного шлюбу чоловіків і жінок.

Для досягнення поставленої мети було сформульовано такі завдання:
1. Вивчення ставлення до цивільного шлюбу чоловіків та жінок.
2. Діагностика особистісних якостей та особливостей поведінки чоловіків та жінок.
3. Вивчення ціннісних орієнтацій чоловіків та жінок.
4. Діагностика акцентуацій характеру чоловіків та жінок.

2) Приклад мети та завдань для курсової роботи з права

Метою даної курсової є дослідження правового режиму земель лісового фонду.

Завданнями курсової роботи є
1. дати поняття та розглянути склад земель лісового фонду;
2. розглянути правовідносини у сфері охорони та використання земель лісового фонду: поняття, склад, види;
3. розкрити право власності та право користування лісовими ділянками у складі земель лісового фонду;
4. охарактеризувати розмежування понять охорона та захист лісів у правовій доктрині та у законодавстві РФ;

3) Курсова робота на тему "Методологія оцінки інвестиційної привабливості інноваційних проектів"

Метою курсової роботи є вивчення сучасних методівоцінки ефективності інноваційних проектів

Досягнення зазначеної мети здійснювалося шляхом вирішення наступних основних завдань:
1) розкриття понять «інновація» та «інноваційних проект», вивчення видів інноваційних проектів за різними класифікаційними ознаками;
2) визначення основних джерел фінансування інноваційних проектів;
3) вивчення особливостей національного фінансування інвестицій у формі венчурного капіталу, а також порівняння стану російського ринкувенчурного фінансування із зарубіжними;
4) визначення основних критеріїв інвестиційної привабливості інноваційних проектів;
5) вивчення структури бізнес-плану як основного документа, що відбиває інвестиційну привабливість інноваційних проектів;

4) Курсова робота з економіки. Тема Інфляція як соціально-економічного процесу, що проявляється у періоди макроекономічної нестабільності.

Метою роботи є вивчення інфляції як соціально-економічного процесу, що проявляється у періоди макроекономічної нестабільності.

У зв'язку з метою в курсовій роботі вирішуються такі задачи:
- розглянути сутність, причини та форми прояву інфляції;
- охарактеризувати особливості прояву інфляції у Росії у періоди макроекономічної нестабільності у ХХ столітті;
- проаналізувати особливості сучасної інфляції у Росії шляхи реалізації антиінфляційної політики.

Глава 2. Аналіз системи мотивації на ТОВ «БудМонтаж-14» 19

Глава 3. Удосконалення мотивації для підприємства «БудМонтаж-14»………………………………………………………………………………...24

Додатки…………………………………………………………………… 30

Вступ

Для того щоб зацікавити персонал у вирішенні того чи іншого завдання, необхідно знайти ту мотивацію, яка спонукала б до дії.

Але як створити результативну систему мотивації? Незважаючи на велику кількість порад, і рекомендацій, універсальної схеми не існує. У кожного співробітника свої потреби та бажання, які змінюються під впливом різних факторів. Зрозуміти їх, а тим більше змінити, непросто. Адже мотиви не тільки не виявляються безпосередньо у поведінці, але часто навіть не усвідомлюються самою людиною.

Тим не менш, існують моделі мотивації, що дозволяють визначити зміст потреб людини та прогнозувати її поведінку. Оволодівши ними, керівник зможе значно розширити свої можливості у залученні працівника до виконання завдань, спрямованих на досягнення цілей організації.

Тема дослідження є актуальною, оскільки однією з умов, що забезпечують конкурентоспроможність сучасної організації, є ефективна мотивація. Величезне розмаїття літератури з проблем мотивації персоналу супроводжується так само великою різноманітністю точок зору з їхньої природу.

Метою даної курсової є вивчити мотивацію персоналу для підприємства.

Для досягнення поставленої мети потрібно вирішити завдання:

1. Вивчити теоретичні аспекти мотивації.

2. Проаналізувати найвідоміші теорії мотивації.

3. Ознайомитись із існуючими методами побудови систем мотивації.

4. Проаналізувати діючу систему мотивації у ВАТ «Авіаенерго»

5. Проаналізувати результати дослідження та зробити висновки.

Об'єкт дослідження: мотивація персоналу ВАТ "Авіаенерго".

Предмет дослідження: дослідження та аналіз як теоретичного, і практичного підходів до організації систем мотивації для підприємства.

1. Теоретичні аспекти мотивації персоналу

1.1 Поняття, функції та види мотивації

Мотивація у сенсі – це еволюційно сформована система управління поведінкою людини через його внутрішні спонукання.

У загальному вигляді під мотивацією діяльності людини розуміють всю сукупність рушійних сил, які спонукають її до здійснення певного роду дій. Такі сили знаходяться як поза, так і всередині людини, вони підштовхують його на усвідомлене або неусвідомлене вчинення тих чи інших дій. Зв'язок між силами та діями людини має складну систему взаємодій, тому різні людиабсолютно по-різному реагують на одні й самі впливу з боку однакових сил. Крім того, сама поведінка та дії людини впливають на реакцію на вплив, тому ступінь впливу та викликаний ним напрям поведінки також можуть змінюватися.

Мотивація у конкретний час – це комплекс внутрішніх спонукань (мотивів), які спонукають людини до певної діяльності, а як і визначальних межі і форми цієї діяльності, надаючи їй спрямованість досягнення мети .

Мотив- Матеріальний або ідеальний предмет, досягнення якого виступає змістом діяльності. Мотив, перебуваючи «всередині» людини, має свій «індивідуальний» характер, що залежить від безлічі факторів, як зовнішніх, так і внутрішніх, а також від дій інших мотивів, що виникають паралельно. Крім спонукання до діяльності, мотив визначає, що саме необхідно зробити і як здійснити ту чи іншу дію. Навіть маючи однакову потребу, різні люди будуть здійснювати різні діїдля усунення цієї потреби. Людина здатна впливати і навіть усувати мотиви зі своєї мотиваційної сукупності, оскільки мотив піддається свідомості.

Як правило, поведінка людини визначає не один мотив, а їхня сукупність, в якій вони знаходяться у певному відношенні один до одного. Це ставлення визначається ступенем їхнього впливу на поведінку людини. Отже, мотиваційну структуру можна як основу здійснення людиною певних дій. Незважаючи на те, що мотиваційна структура є стабільною, вона може змінюватися свідомо у процесі освіти, або у вихованні людини.

Мотив часто плутають із потребою та метою, проте потреба – це, по суті, несвідоме бажання усунути дискомфорт, а мета – результат свідомого цілепокладання.

Потреба – це відчувається людиною брак чого-небудь, що знаходиться поза ним, необхідного для підтримки нормальної життєдіяльності. Люди в процесі роботи прагнуть задоволення різних потреб, як фізіологічних, так і соціальних. Для багатьох людей робота – це спосіб заробляння грошей, за допомогою яких можуть бути задоволені основні біологічні потреби (в їжі, одязі, житлі та ін.). Професійна праця дозволяє людині задовольняти як біологічні, а й соціальні потреби, тобто потреби, властиві людині як суті соціальному. Крім заробляння грошей людина прагне справляти хороше враження на оточуючих, встановлювати гарні відносиниз ними, самостверджуватись, розвиватися, впливати на інших людей або мати впевненість у завтрашньому дні.

Мотивація робить поведінку людини цілеспрямованою. Мета тут – це те, що може призвести до ліквідації стану потреби в чомусь, що відчувається людиною. Досягнення мети призводить до зменшення чи зникнення напруги. Досягнення мети відновлює фізіологічну та психологічну рівновагу. Прийом їжі задовольняє голод, зустріч із друзями сприяють поповненню дефіциту у спілкуванні. Цілями в цих випадках є їжа та отримання визнання від інших людей.

Основними функціями мотивації є:

Заохочування до дії. Мотиви – це те, що змушує людину діяти чи стимулом до дії. У цьому сенсі людина, яка активно діє для досягнення певної мети, яка дозволить їй задовольнити якусь потребу, розглядатиметься як мотивована, а пасивна, байдужа чи бездіяльна – як невмотивована або володіючи низькою мотивацією.

Напрям діяльності. Люди постійно приймають рішення про те, як вони досягатимуть своїх цілей. Наприклад, голодна людина може зробити вибір для того, щоб пообідати вдома, на роботі або перекусити на вулиці. Людина, яка відчуває самотність, може вибирати між різними друзями або різними компаніями. Працівник, який прагне справити сприятливе враження на свого керівника, також може обирати різні варіанти: працювати особливо старанно над важливим завданням, надати керівнику якусь послугу або потішити йому. Всі ці дії мають щось спільне – вони є деякими виборами, які спрямовують зусилля людини на досягнення певної мети, що дозволяє задовольнити відповідну потребу.

Контроль та підтримка поведінки, спрямованого на досягнення мети, виражається у певній наполегливості у досягненні цієї мети. Мотивація робить людину упередженою, зацікавленою. Так людина, поведінка якої визначається грошовою мотивацією, що прагне заробляти гроші, в різних ситуаціях і за різних обставин діятиме відповідно до цієї домінанти. Поставлені перед ним завдання або можливості, що відкриваються, він буде розглядати переважно з точки зору можливості заробляння грошей.

Види мотивації:

Зовнішня мотивація(екстринсивна) – мотивація, не пов'язана із змістом певної діяльності, але обумовлена ​​зовнішніми стосовно суб'єкта обставинами.

Внутрішня мотивація(інтринсивна) - мотивація, пов'язана не із зовнішніми обставинами, а з самим змістом діяльності.

Позитивна та негативна мотивація. Мотивація, що базується на позитивних стимулах, називається позитивною. Мотивація, що ґрунтується на негативних стимулах, називається негативною.

Стійка та нестійка мотивація. Стійкій вважається мотивація, що ґрунтується на потребах людини, т.к. вона вимагає додаткового підкріплення. А нестійка мотивація потребує додаткового підкріплення.

1.2 Теорії мотивації та їх класифікація

Основоположником класичної теорії наукового менеджменту вважається Ф. У. Тейлор. Висновки вченого були прості і зводилися до таких тверджень: якщо енергійні робітники, які працюють напружено, виявляють, що заробляють не більше лінивого працівника, у них не буде інтересу робити стільки, скільки вони можуть.

Лідером руху за впровадження нових форм і методів управління, запропонованих Тейлором – хронометр і система преміальної оплати, що пізніше отримали найменування «школи людських відносин», став Е. Мейо.

Відомі експерименти Е. Мейо дозволили відкрити нові напрями в теорії управління. Е. Мейо виявив, що не завжди, навіть чітко розроблені робочі операції та гідна зарплата, ведуть до збільшення продуктивності праці. Сили, що у процесі взаємодії для людей, часто перевершують зусилля керівника. Не рідко працівники набагато сильніше реагують на тиск з боку колег по групі, ніж на бажання керівництва та різні матеріальні стимули.

Проведені упродовж XX ст. наукові дослідження дозволили дати певні узагальнення, у результаті сформувалися теорії мотивації, які можна поділити на дві групи: процесуальні та змістовні.

Процесуальні теорії засновані на вивченні поведінки людей, враховують їхнє сприйняття та пізнання. До основних процесуальних теорій належать теорії очікування В. Врума, теорія справедливості, а також модель мотивації Портера-Лоулера.

Процесуальні та змістовні теорії взаємодоповнюють одна одну і застосовуються для вирішення завдань спонукання людей до ефективної праці.

Для розуміння сенсу теорії як змістовної, так і процесуальної мотивації необхідно познайомитися з такими поняттями як «потреба» та «винагорода». Поняття "потреба" раніше вже було розглянуте, тому зупинимося тільки на "винагороді".

У контексті мотивації поняття «винагорода» надається глибший зміст, ніж просто гроші та задоволення. Винагорода - це все те, що є цінним для людини. Але, оскільки поняття цінності у людей неоднакові, то й оцінка винагороди та її відносна цінність різна.

Винагорода може бути внутрішньою та зовнішньою.

Внутрішня винагорода виникає у процесі роботи. До такої винагороди можна віднести, наприклад, відчуття досягнення високого результату, почуття значущості своєї роботи, а також самоповагу. Як внутрішню винагороду можна розглядати дружбу та спілкування, що виникають у процесі спільної діяльності. Для забезпечення внутрішньої винагороди найпростішим є створення необхідних умовроботи.

Поняття зовнішнього винагороди рівнозначне поняттям «заохочення» і «преміювання», тобто. видане безпосередньо організацією, а чи не що у процесі роботи і є результатом діяльності . До зовнішніх винагород відносять заробітну плату, допомоги, пільги, просування по службі, похвала, додаткова відпустка, оплата страховки та будь-які інші додаткові виплати.

1.2.1 Мотивація персоналу з позиції процесуальних теорій

В основі кожної процесуальної теорії лежить поведінка людей з урахуванням їхнього сприйняття та пізнання. У цих теоріях аналізується розподіл людиною зусиль задля досягнення будь-якої мети, та її вибір конкретного типу поведінки.

Ми вже знаємо, що поведінка особистості багато в чому визначаться потребами, проте поведінка є ще й функцією сприйняття та очікування, які пов'язані з конкретною ситуацією. На поведінку впливає та розуміння можливих наслідків обраного типу поведінки.

До основних процесуальних теорій належать теорії очікування В. Врума, теорія справедливості, а також модель мотивації Портера-Лоулера.

Теорія очікувань. Теорія очікувань пов'язані з роботами В.Врума і полягає в тому, що наявність активної потреби – єдина умова мотивації людини до досягнення певної мети. Людина, крім того, повинна вірити в те, що обраний ним тип поведінки призведе до задоволення або придбання бажаного.

Очікування – це оцінка даної особистістю ймовірності певної події. При аналізі мотивації теорія очікування наголошує на важливості трьох взаємозв'язків: витрати праці – результати; результати – винагорода; винагорода – задоволеність винагородою.

Якщо люди не відчувають прямого зв'язку між зусиллями, що витрачаються, і досяганими результатами, то мотивація буде слабшати. Відсутність взаємозв'язку може статися через неправильну самооцінку працівника, його поганий підготовкиабо неправильного навчання, недостатності прав у працівника для виконання поставленого завдання.

Очікування щодо винагород результатів – це очікування певної винагороди чи заохочення у відповідь на досягнутий рівень результатів.

Цінність заохочення чи винагороди, яку називають валентністю, також визначає мотивацію теоретично очікувань. Валентність - це передбачуваний ступінь відносного задоволення або незадоволення, що виникає при отриманні певної винагороди. Якщо цінність винагороди для людини невелика, то теорія очікувань передбачає, що мотивація праці буде слабшати.

Якщо значення будь-якого з факторів мотивації буде мало, то буде слабкою мотивація і низькі результати праці.

Використання теорії очікувань практично. Для ефективної мотивації менеджер має встановити тверде співвідношення між досягнутими результатами та винагородою. У зв'язку з цим необхідно давати винагороду лише за ефективну роботу. Менеджери повинні сформувати високий, але реалістичний рівень результатів, очікуваних від підлеглих, і навіяти їм, що вони можуть домогтися, якщо докладуть сили. Крім того, менеджер повинен знати, як той чи інший їхній підлеглий оцінює той чи інший вид винагороди. Слід пам'ятати, що працівники зможуть досягти рівня результативності, необхідного для отримання цінної винагороди, якщо делегований ним рівень повноважень, їхні професійні навички є достатніми для виконання поставленого завдання.

Теорія справедливості.Теорія справедливості постулює, що суб'єктивно визначають ставлення отриманого винагороди до витраченим зусиллям і потім співвідносять його з винагородою інших, виконують аналогічну работу. Якщо порівняння показує несправедливість, наприклад працівник, вважає, що його колега отримав за таку ж роботу більшу винагороду, то у нього виникає психологічна напруга. В результаті необхідно мотивувати цього співробітника зняти напругу і відновити справедливість.

Відновити почуття справедливості можна, змінивши рівень зусиль, що витрачаються, або рівень одержуваної винагороди. Таким чином, ті співробітники, які вважають, що їм не доплачують порівняно з іншими, можуть або почати працювати менш інтенсивно або прагнути підвищити винагороду. Співробітники, які вважають, що їм переплачують, прагнутимуть підтримувати інтенсивність праці на колишньому рівні або навіть збільшувати її. Зазвичай коли люди вважають, що їм недоплачують, вони починають працювати менш інтенсивно. Ті, хто вважають, що їм переплачують, менш схильні змінювати свою поведінку.

Використання теорії справедливості на практиціможе бути успішним, якщо вдається встановити справедливу систему винагород та роз'яснити її можливості працівникам.

Модель Портера-Лоулеравключає елементи теорії очікувань та теорії справедливості. У їхній моделі фігурує п'ять змінних: витрачені зусилля, сприйняття, отримані результати, винагорода, ступінь задоволення. Згідно з цією моделлю, досягнуті результати залежать від докладених співробітником зусиль, його здібностей та характерних особливостей, а також усвідомлення ним своєї ролі. Рівень докладених зусиль визначатиметься цінністю винагороди та ступенем упевненості в тому, що цей рівень зусиль справді спричинить цілком певний рівень винагороди. Крім того, встановлюється співвідношення між винагородою та результатами – людина задовольняє свої потреби у вигляді винагород за досягнуті результати.

Результати роботи працівника залежать від трьох факторів: 1) витрачених зусиль; 2) здібностей та характерних особливостей людини; 3) усвідомлення ним своєї ролі у процесі праці.

Рівень затрачуваних зусиль, своєю чергою, залежить: 1) від цінності винагороди; 2) від того, наскільки людина вірить у існування міцного зв'язку між витратами зусиль та можливою винагородою.

Досягнення необхідного рівня результативності може спричинити:

1) внутрішні винагороди, такі, як почуття задоволення виконаної роботи, почуття компетентності та самоповаги;

2) зовнішні винагороди, такі як похвала керівника, премія, просування по службі.

Використання моделі Портера –Лоулера на практиці. Один з найважливіших висновків Портера і Лоулера полягає в тому, що результативна праця веде до задоволення. Це протилежно тому, що думає, щодо цього більшість менеджерів, які вважали, що задоволення веде до досягнення високих результатів у праці або, кажучи іншими словами, більш задоволені робітники трудяться краще. Портер і Лоулер вважають, що почуття виконаної роботи веде до задоволення і сприяє підвищенню результативності.

1.2.2 Мотивація персоналу з позиції змістовних теорій

Ієрархія потреб по А.Маслоу. Згідно відомої теорії А.Маслоу, всі потреби людини поділяються на 5 груп:

Фізіологічні потреби, задоволення яких необхідне виживання. До них відносяться потреби в їжі, воді, притулку, відпочинку та сексуальні потреби.

Потреби у безпеці та впевненості у майбутньому. До них відносяться потреби у захисті від фізичних та психологічних небезпек з боку навколишнього світу та впевненість у тому, що фізіологічні потреби будуть задоволені у майбутньому.

Соціальні потреби. До них відносяться необхідність соціальних зв'язків, почуття, що тебе приймають інші, почуття прихильності та підтримки.

Потреби у повазі. До них відносяться потреби у самоповазі, особистих досягнень, компетентності, повазі з боку оточуючих, визнання.

Потреби самовираження. До них відносяться потреби в реалізації своїх потенційних можливостей та зростання як особистості.

Мотивація та ієрархія потреб. Розташувавши потреби у вигляді суворої ієрархічної структури, Маслоу показав, що першочергового задоволення вимагають потреби нижчих рівнів, тобто фізіологічні та потреби у безпеці. Щоб потреба наступного рівня стала потужним фактором, що визначає поведінку людини, необхідно задовольнити потребу нижчого рівня (причому не обов'язково повністю). Менеджер для визначення активних потреб, які рухають підлеглими, повинен постійно спостерігати за ними.

На практиціця ієрархія менш чітка, як передбачає теорія Маслоу.

Теорія потреб Д.МакКлелландаробить основний акцент на потреби найвищих рівнів. Д.МакКлелланд вважав, що людям притаманні три потреби: влади, успіху та причетності.

Потреба владивисловлюється, як бажання впливати інших людей. Люди з потребою влади – це кар'єристи, які не обов'язково рвуться до влади, в негативному і найбільш часто вживаному значенні цих слів. За потреби влади в чистому вигляді у людей, за цією теорією, відсутня схильність до авантюризму чи тиранії, основною є потреба до прояву свого впливу.

Потреба успіхузадовольняється не проголошенням успіху цієї людини, що лише підтверджує її статус, а процесом доведення до успішного завершення. Люди з високорозвиненою потребою успіху ризикують помірно, люблять ситуації, у яких можуть взяти він відповідальність за пошук вирішення проблеми, і хочуть, щоб досягнуті ними результати заохочувалися цілком конкретно. Щоб мотивувати людей з потребою успіху, слід ставити перед ними завдання з помірним ступенем ризику або можливістю невдачі, делегувати їм достатні повноваження для того, щоб розв'язати їхню ініціативу, регулярно і конкретно заохочувати їх відповідно до досягнутих результатів.

Мотивація на основі потреби у причетностівизначає зацікавленість людей у ​​компанії знайомих, налагодження дружніх відносин, надання допомоги іншим. Люди з розвиненою потребою причетності буде залучено такою роботою, яка дасть їм великі можливості соціального спілкування. Керівник може також забезпечити задоволення їхньої потреби, приділяючи їм більше часу і періодично збираючи таких людей в окремі групи.

Двофакторна теорія Ф.Герцбергаґрунтується на уявленнях про те, що слід виділяти гігієнічні фактори та мотивацію.

Гігієнічні факторизвязані з довкіллям, у якій здійснюється робота. Відсутність чи недостатність гігієнічних чинників викликає в людини незадоволення роботою. Але і достатність цих факторів сама по собі не викликають задоволення роботою і не може мотивувати людину на щось. До цих чинників можна зарахувати заробіток, умови роботи, політику адміністрації, ступінь контролю, відносини з колегами, керівником, підлеглими.

Мотиваціяпов'язана з самим характером та сутністю роботи. Відсутність чи неадекватність мотивації не призводить до незадоволеності роботою, та її наявність викликає задоволення і мотивує працівників підвищення ефективності діяльності. До мотивації можуть бути віднесені успіх, просування по службі, визнання результатів роботи, можливість творчого зростання, висока відповідальність.

Застосовність теорії Герцберга практичноперевірялася у багатьох організаціях. Результати експериментів показали, що для ефективного використання теорії Герцберга необхідно скласти перелік гігієнічних і особливо мотивуючих факторів і дати співробітникам можливість визначити і вказати на те, що вони вважають за краще.

1.3 Методи мотивації трудової діяльності

Навіть у відмінному колективі високопрофесійних фахівців, які працюють на благо загальних цілей, у створених необхідних для роботи умовах, якось настає момент, коли співробітники втрачають інтерес до роботи, що виконується, і навіть йдуть з компанії. Звичайно, причини можуть бути різними, але суть їх завжди в одному - недолік мотивації.

Подаємо існуючі методи мотивації трудової діяльності у вигляді схеми 1:

Схема 1. Методи мотивації праці.

Трудова мотивація – це процес стимулювання окремого виконавця чи групи людей до діяльності, спрямований на досягнення цілей організації, до продуктивного виконання прийнятих рішеньчи намічених робіт.

Сьогодні багато компаній займаються розробкою серйозних комплексних програм мотивації персоналу, які далеко не завжди працюють ефективно, оскільки не враховують особливості окремих працівників. Наприклад, недоцільно мотивувати активну підприємливу людину надбавкою за вислугу років.

Задоволеність роботою є результатом співвідношення факторів, що мотивують (визнання, зростання, досягнення, відповідальність) і підтримують (гроші, умови, інструменти для роботи).

За відсутності обох груп чинників робота стає нестерпною. Тільки фактори, що підтримують, призводять до незадоволеності від роботи, а мотивуючі – до ситуації, коли співробітник любить свою роботу, але не може її собі дозволити.

Висновки за Главою 1:

Існує дві групи теорій мотивації: процесуальні та змістовні. Особливістю теорій мотивації і те, що до сьогодні жодна їх застаріла, додаються нові теорії, але старі не втрачають своєї актуальності. Цей факт пояснюється тим, що у різних організаціях використовуються основні ідеї, висновки та рекомендації різних теорій мотивації. Положення цих теорій є свого роду інструментами оцінки існуючої або системи мотивації, що формується.

Комплексною процесуальною теорією, що поєднала в собі елементи теорій очікування і справедливості, є модель Портера-Лоулера, з якої випливає, що результативна праця веде до задоволення, що протилежно висновкам теорій людських відносин.

Робота приносить максимальну задоволеність тільки коли присутні дві групи факторів, що мотивують і підтримують.

Слід також зазначити, що у компанії з не створеними передумовами нормальної роботи, жодна система мотивації не дасть ефекту. Інакше кажучи, правильне стимулювання працівників неможливо без урахування мотивацій їх труда.

Аналіз системи мотивації на ТОВ «EuroHome»

ТОВ «EuroHome» знаходиться за адресою: м. Кудимкар, вул. 50 років Жовтня, 21. Суспільство засноване у 2001 році.

Цілями діяльності Товариства є розширення ринку товарів та послуг, а також отримання прибутку.

Суспільство здійснює такі види діяльності: будівництво; юридичне та фінансове (консалтингове) обслуговування; реконструкція складних об'єктів; виробництво та реалізація товарів народного споживання та продукції виробничо-технічного призначення.

У 2002 року порівняно з 2001 стався зростання виручки від на 2502 тыс.руб. чи 36,5 %.

Зауважимо, що прибуток 2002-го збільшилася лише на 14 тыс.руб., що позначилося зменшенні показника рентабельності продукції, що знизився на 2,3 % і становить 2002 р. 6,9 %.

У 2002 р. відбулося зменшення рентабельності продажів відбулося за рахунок будівельної діяльності ТОВ «EuroHome», незважаючи на збільшення обсягу реалізації порівняно з 2001 роком в 1,34 рази, відбулося падіння показників прибутку та рентабельності, що склали відповідно в 2001 році 331 тис. руб. і 5,6%, у 2002 році 182 тис. руб. і 2,3 %, своєю чергою консалтингове напрям діяльності підприємства розвивається дуже динамічно, збільшення виручки від у 2002 року проти 2001 на 51,6 %, рентабельність продажів у 2002 року – 31,3 %.

Керівництво ТОВ «EuroHome» для стимулювання праці працівників використовує економічні, соціальні та адміністративні методи мотивації.

Дуже суттєвим економічний метод мотивації на підприємстві - зарплата, що нараховується за погодинно-преміальною та відрядною системами оплати праці. Використання прямої індивідуальної відрядної системи оплати праці передбачає, що обсяг заробітку робітника визначається кількістю виробленої ним певний час продукції. Весь виробіток робітника оплачується за однією постійною відрядною розцінкою. З огляду на це заробіток робітника збільшується прямо пропорційно його виробленню. Для керівників, спеціалістів та службовців використовується система посадових окладів. Посадовий оклад – абсолютний розмір заробітної плати, встановлений відповідно до посади. Крім окладу, виплачується премія, пов'язана з результативністю підприємства (розмір премії не перевищує 40% посадового окладу). Працівникам виплачується одноразова винагорода за вислугу років, вона виплачується робітникам, керівникам та службовцям, які пропрацювали на цьому підприємстві повний календарний рік. Крім того працівникам виплачуються доплати та надбавки: оплата за весь час понаднормової роботи та у вихідні дні провадиться у подвійному розмірі; доплата за бригадирство у розмірі 20% від тарифної ставки; доплата за класність. Також працівникам підприємства виплачується матеріальна допомога на похорон та у зв'язку з важкими матеріальними умовами.

На підприємстві проводяться такі заходи щодо соціальної мотивації: підвищення кваліфікації працівників підприємства (навчання оплачує підприємство); надання допомоги робітницям, суворе дотримання гарантій, встановлених у законодавстві про працю для працюючих жінок-матерів.

З метою дотримання трудової виробничої дисципліни застосовується адміністративна мотивація у вигляді накладення стягнень, попереджень, доган, суворих доган, штрафів, звільнення з роботи.

Методом опитування було отримано дані про ефективність використання системи мотивації загалом та окремих елементів зокрема.

Основними методами стимулювання персоналу є економічні, серед яких система оплати праці; система умов роботи. залучення працівника до управління виробництвом; МВО (управління за цілями); використання ефективних системкомунікацій, на думку працівників, використовується недостатньо ефективно або взагалі не використовується.

Розподіл оцінок персоналом методів стимулювання праці, які використовуються менеджментом, відображено у додатку 1.

Менеджмент підприємства має систему мотивації персоналу основними компонентами, якою є: створення умов праці; створення системи оплати праці; формування сприятливих взаємин у колективі; надання самостійності в роботі та попит за результат.

У додатку 1 показано оцінку персоналом методів стимулювання, які використовує керівництво ТОВ «EuroHome», результати свідчать про незадоволеність персоналу, зокрема питаннями організації системи оплати праці.

Оплата праці - складовий елемент системи мотивації персоналу та всієї системи управління підприємством загалом. Отже, доцільно розглядати цей компонент з погляду системного підходу. Зіставлення цілей діяльності керівництва компанії та цілей стимулювання та оплати праці дозволяє зробити висновок про їх взаємозв'язок та взаємозалежність.

До складу корпоративних цілей входить положення про стимулювання новаторської діяльності, підприємливості та ініціативи персоналу, підвищення ними інтенсивності праці з метою підвищення ефективності діяльності підприємства та на цій основі створення умов життя та роботи співробітників корпорації.

Положення «Про оплату праці працівників підприємства ТОВ «EuroHome» говорить: "Система оплати праці призначена для запровадження матеріальних важелів стимулювання новаторської діяльності, розвитку підприємливості, заохочення ініціативи та інтенсивності праці та розширення поля посадових обов'язків персоналу".

Таким чином, ціль системи оплати праці, проголошена менеджментом підприємства – стимулювання діяльності персоналу, коригує з корпоративними цілями.

На нашу думку, перед системою оплати стоять такі завдання:

1) Підвищення інтенсивності праці працівника;

2) Зацікавленість працівника у збільшенні інтенсивності праці, задля досягнення високого кінцевого показника діяльності підприємства;

3) Диференційований підхід щодо оцінки праці працівника;

4) Контроль та оцінка діяльності співробітника;

5) Попередження відхилень у роботі персоналу, пов'язаних із ставленням до виконання службових обов'язків та регламенту підприємства;

6) Залучення колективу до оцінки діяльності працівника.

При розгляді системи оплати праці існуючої на підприємстві нами виявлено, що більшість працівників немає постійної компоненти оплати праці (застосування відрядної системи оплати труда). Це суперечить раціональному підходу та соціально-психологічному сприйняттю працівником даної системи.

Таким чином, на основі вивчення системи оплати праці працівників ТОВ «EuroHome», можна зробити висновок про те, що Положення «Про оплату праці працівників підприємства ТОВ «EuroHome» так і залишилося формальним документом не впровадженим у життя, оскільки завдання, що стоять перед системою оплати праці не реалізуються.

Було проведено дослідження значення зарплати для працівника підприємства (через опитування працівників підприємства). Дані наведено у додатку 2. Показники дозволяють встановити ряд висновків про значущість зарплати для працівника: - зарплата вкрай важливий показник їхньої діяльності; - у сьогоднішніх умовах рівень зарплати персонал пов'язує із самооцінкою та статусом у суспільстві; - має місце тісна кореляція між зарплатою, повагою, ставленням до колективу; - працівники приділяють увагу системі оплати праці та справедливості оцінки праці; -працівники не задоволені ні системою оплати, ні реальною зарплатою; - зіставлення своєї зарплати коїться з іншими працівниками свого відділу (ділянки) – значний показник, для працівника; - зарплата, ставлення до неї можна порівняти з становищем в регионе;- зіставлення зарплати робітників і менеджменту не значний показник на відміну порівняння зарплати специалистов.

Таким чином, ці умови показують значущість оплати праці, як чинника мотивації для працівників ТОВ «EuroHome», проте загалом працівники не задоволені системою оплати праці.

Недостатньо розвинене на підприємстві моральне стимулювання, відсутнє привласнення за досягнуті результати звань, заохочення нагородами та подяками у письмовій формі, не проводяться конкурси професійної майстерності, працівники не залучаються до управління організацією, не застосовується видача новорічних подарунків для дітей працівників, потрібне покращення умов Зокрема є проблеми з освітленням приміщень і в цілому з ремонту приміщень, відсутнє озеленення робочих місць, приміщення погано вентилюються, у багатьох з них відсутні кондиціонери.

3. Удосконалення мотивації для підприємства ТОВ «EuroHome»

Провівши аналіз на підприємстві, з'ясовано, що самим важливим факторому системі мотивації персоналу є система оплати праці, також було виявлено, що існуюча системаоплати праці відповідає завданням які заявлені керівництвом підприємства. Отже, досягнення цілей, що стоять перед системою оплати і, загалом, підприємства у цій ситуації і за даному підході проблематично, і свідчать про неефективності системи.

Менеджмент використовує у системі оплати праці концепцію оплати праці за результатом (відрядну оплату праці). Тим не менш, для більш ефективного функціонування підприємства, під результатом необхідно розуміти кінцевий результат діяльності підприємства - прибуток, що дозволяє враховувати оплату праці з урахуванням вкладу кожного працівника на основі розробленої системи.

Зв'язок оплати з ефективністю діяльності всієї системи має сенс, проте, необхідно чітко інтерпретувати поняття результат і співвідношення вкладу кожного працівника в кінцевий результат діяльності підприємства.

Доречно використовувати функціональне диференціювання, коли є кілька підсистем оплати праці кожному функціонального напрями: постачання, виробництво, управління, консалтингова діяльність. Принцип оплати «Постійна складова + Змінна складова» складає загальний підхід, зокрема постійна частина формується за єдиним корпоративним підходом. У той час, як змінна компонента зарплати формується на основі показників, які забезпечують взаємозв'язок результату діяльності працівника цього функціоналу та підприємства загалом. Зокрема, для виробничих підрозділів такими критеріями будуть: якість продукції, термін виготовлення конкурентоспроможної та затребуваної ринком продукції; для консалтингових відділів – якість та обсяг наданих послуг. За основу доцільно прийняти підхід системи щомісячних бонусів, коли заохочувальне нарахування безпосередньо пов'язане з результатом діяльності, що дозволяє скоротити витрати (витрати); мати економію зусиль і коштів; отримувати прибуток. Будь-яка модель оплати праці має враховувати ситуацію на ринку праці та фінансово-економічний стан підприємства.

Виходячи з вищезгаданої концепції, ми пропонуємо наступний підхід у вдосконаленні системи оплати праці як основної складової системи мотивації ТОВ «EuroHome».

Система оплати праці передбачає дві складові: постійну та змінну. Постійна складова виплачується незалежно від успіхів діяльності підприємства з урахуванням виконання працівником своїх функціональних обов'язків. З метою диференціації при оплаті праці є сенс використовувати наступний підхід у визначенні постійної складової: визначити кваліфікаційні рівні працівників у межах їх посади з диференційованою ставкою від 1 (тарифної ставки) до 2 з інтервалом 0,25, таким чином, матимуть місце п'ять посадових рівнів : 1; 1,25; 1,5; 1,75; 2. Пропонується проводити щорічну атестацію за такими показниками: кваліфікація; професійний досвід; стаж роботи; відповідальність; оволодіння суміжною професією; психологічне навантаження; фізичне навантаження; умови праці. За кожним показником виставляється оцінка від 0 до 2 і визначається середній показник, який дозволяє визначити кваліфікаційний рівень співробітника на наступний рік. Даний підхід дозволяє взаємно пов'язати професійну майстерність працівника, його ставлення до роботи, складність роботи та умови праці, що сприятиме не тільки вертикальній кар'єрі працівника, але і його прагненню працювати більш ефективно на даній посаді, оскільки більш сумлінне ставлення та зростання кваліфікації плюс. відданість фірмі» забезпечать йому збільшення постійної складової доходу.

Змінна складова може формуватися так:

1) Встановлюється БД (базова частка) на основі кваліфікаційного рівня працівника, проте вона не пов'язується з тарифною ставкою і є пунктом співвідношення перевиконання або невиконання своїх посадових кваліфікаційних обов'язків;

2) Система преміальних часток чи бонусів має бути пов'язана з досягненням економічного ефекту у діяльності працівника. На нашу думку, слід запропонувати за основу прийняти систему місячних бонусів (критеріїв) та встановити наступні критерії нарахування часток або бонусів;

а) раціоналізаторська пропозиція, що вплинула на скорочення витрат або збільшення прибутку;

б) запобігання аварійним ситуаціям, здатних призвести до збільшення витрат;

в) економія сил та засобів (залучення посад, економія матеріалів та енергії при збереженні якості та кількості), психологічного клімату в колективі. Система штрафних часток чи бонусів має бути пов'язана як з економічними, прямими втратами, і з непрямими: - не вихід працювати; - Порушення технології; - шлюб; - Поломка механізмів, інструменту; - Порушення дисципліни; - Порушення принципів організаційної культури.

3) Діапазон преміальних та штрафних часток повинен бути в інтервалі (0¸2), що дозволить стимулювати і працівників з високою базовою часткою.

4) При визначенні частки прибутку формування змінної складової зарплати доцільно, щоб вона становила у зарплаті щонайменше 30%. У цьому підході ми поділяємо результати дослідження Ф. Тейлора норму преміального винагороди до постійної зарплаті.

Ми не ставимо за мету отримати економічну вигоду із зарплати. Мета процвітаючого менеджменту – платити високу зарплату.

Мета пропозиції – показати, що раціональний підхід до формування системи оплати праці, заснований на запропонованій концепції та необхідності обов'язкової виплати зарплати працівникам, прийнятний та економічно обґрунтований, тобто. здатний бути реалізований з найменшими витратами для менеджменту з метою створення бази для вдосконалення та розвитку запропонованого підходу.

Таким чином, система оплати праці матиме такий вигляд:

ЗП = П (КДУ) + П/, де П - постійна складова; КДУ – оклад за ставкою; П/ - змінна складова; ЗП – зарплата; співвідношення П/П/ - 70% / 30%.

Розрахункові показники можна порівняти за сумою з витратами при максимальних показниках ФОП, що не входить у суперечність з підходами менеджменту корпорації про планові максимальні можливості компанії оплачувати працю своїх працівників. У той же час використовується кардинально відмінний підхід до формування оплати праці.

В умовах підвищення рентабельності підприємства є сенс використовувати більш диференційовану систему оплати, яка, на нашу думку, має складатися з трьох частин:

1) Постійною – посадовий оклад з урахуванням КДУ (кваліфікаційного посадового рівня);

2) Змінною (А) – на основі оцінки якості роботи співробітника, так званий «дохід по заслугах»;

3) Змінної (Б) – пов'язана з ефективністю діяльності підприємства у цілому, залежить від прибутку підприємства міста і оцінки вкладу ділянки (відділу) у цей результат.

Постійна компонента повинна диференціювати професіонала та початківця за їх рівною мірою відповідального ставлення до справи.

Змінна складова (А) забезпечує оцінку працівника щодо ставлення до справі, прагнення збільшити інтенсивність, якість, ініціативу тощо. Вона визначається на підставі оцінки безпосереднім начальником за підсумками року за шкалою (05) і нараховується у вигляді відсотка від окладу (КДУ), при цьому пов'язується з КДУ.

У цьому підході, за інших рівних умов, підвищення зарплати відбувається більше для співробітників з кращою оцінкою та меншим КДУ з метою стимулювання більш якісного виконання роботи та прагнення отримати більш високий КДУ.

Змінна складова (Б) визначається з метою – ув'язати ефективну роботу працівника ділянки (відділу) та підприємства.

Менеджмент визначає відсоток прибутку формування змінної (Б); визначає відсоток виділеної суми – ділянці, відділу з урахуванням його внеску досягнення ефекту підприємства; керівник відділу (дільниці) на основі корпоративних критеріїв та на основі думок (безпосередній начальник, співробітники ділянки (відділу), контрагенти (служби, споживачі тощо)) визначає частку працівника.

Таким чином, змінна "Б" - це відсоток від прибутку підприємства. Отже, матеріальний доход працівника включає:

1) Посадовий оклад на основі рівня виконання чи функціоналу;

2) Оцінку особистого результату, що впливає загальний підсумок діяльності підприємства у виконанні завдань, пов'язаних безпосередньо із зоною його повноважень;

3) Оцінку його внеску у кінцевий результат господарську діяльність підприємства з урахуванням оцінки вкладу структурного підрозділута працівника у складі цього підрозділу (% доходу підприємства).

Ця система забезпечує:

1) Виконання працівником функціональних обов'язків, що забезпечує безперебійну роботу всього підприємства у планових завданнях;

2) Прояв ініціативи, відповідальності працівника з метою поліпшення показників у межах його функціоналу;

3) Зацікавленість працівника у прояві ініціативи, що забезпечує ефективну діяльність підрозділу та підприємства в цілому для отримання дивідендів.

Таким чином, з метою створення ефективної системи оплати праці необхідно здійснити дії в наступних напрямках: Диференціація оплати праці: управлінці, тобто менеджмент; спеціалісти консалтингових підрозділів; основне виробництво. Гарантована ставка (постійна складова) обов'язкова умова. Рішення про використання системи оплати праці повинні прийматись на основі: можливостей змін; перспектив розвитку змін; визначення пріоритетів у оплаті. Система оплати праці має розглядатися, передусім, як мотивація персоналу, отже, як підсистема загальної системи стимулювання персоналу. Будь-яка система оплати, орієнтована підвищення ініціативи, відповідальності, може бути ефективна лише за наявності розробленої та ефективної системи мотивації персоналу. У свою чергу, це можливо за наявності організаційної культури підприємства як основи мотиваційної системи.

Аналіз оцінки персоналом методів стимулювання показує, що працівники не задоволені тим, як менеджмент вирішує питання залучення у справи та вирішує проблеми підприємства, можливості самореалізації. Отже, має місце диспропорція між цілями системи оплати праці та реальними діями менеджменту, що дає можливість припустити проблематичність досягнення цілей даної системи оплати та обґрунтованості наших пропозицій.

Для досягнення цілей системи оплати праці доцільно використати комплексний підхід: Мотивація = оплата праці + методи стимулювання (економічні, цільові, комунікаційні, збагачення праці).

Практика мотивації співробітників за допомогою подарунків набула широкого поширення, але за умови, що подарунки відповідають своєму призначенню. Приводів для вручення подарунків може бути безліч. Хорошим стимулом буде подарунок, приурочений до закінчення роботи або якийсь переслідує якусь певну мету. Особливу втіху може викликати подарунок просто так. Подарунок доречний у випадках: день народження співробітника, річниця його роботи в компанії або відпустка; досягнення командою будь-якої мети чи виконання чергового етапу роботи над проектом; щоразу, коли клієнт висловлює задоволення роботою одного з ваших співробітників; коли співробітник робить понад належне, щоб допомогти колезі.

Нижче наводяться поради та застереження пов'язані з подарунками: слід уникати дарувати подарунки лише одному співробітнику, причому не пов'язані з результатом роботи; подарунки не повинні набридати; подарунок не повинен передбачати жодних зобов'язань у відповідь. він є лише знаком уваги; подарунки з сексуальним підтекстом або демонструють поганий смак можуть створити для вас проблеми; не перестарайтеся; Виявіть творчість.

На роботі слід робити такі подарунки: будь-яке частування, у тому числі тістечка, цукерки, фрукти, шоколад; комп'ютерні аксесуари: килимки для миші, заставки для екранів та упори для зап'ястя; настільні іграшки, блокноти; незвичайні візитні карткиабо підставки для ручок; квитки культурні заходи; компакт-диски, книги, відеокасети.

Моральне стимулювання має здійснюватися за двома напрямками: заохочення (відзнаки, відзнаки, нагороди, подяки в усній та письмовій формі) та осуд. Ефективність осуду залежить від індивідуально психологічних особливостей працівника.

Для використання такого мотиваційного чинника, як моральне стимулювання. Потрібно добре знати колектив. Для цього необхідний індивідуальний підхіддо кожної людини, а також широкий спектр різноманітних заходів стимулювання. Як такі заходи можна запропонувати проведення конкурсів профмайстерності в масштабі фірми, міста, області; привласнювати за досягнуті результати звання найкращого бухгалтера, менеджера з продажу тощо. Можливим варіантомморального стимулювання вважатимуться залучення працівників до залучення управління організацією, планування, створення стратегії та тактики.

Умови праці. Позитивний психологічний настрій трудову діяльність створюють умови праці. Коли умови праці досить хороші, працівники акцентують у своїй свою увагу, якщо вони погані – це різко знижує мотивацію, тобто. увага працівників переключається на цей фактор. Щоб зробити робоче місцецікавим слід: розвісити на видних місцях картини; робоче місце з гарним природним та штучним освітленням; дозволяти співробітникам класти поруч із собою особисті речі; тримати у робочих приміщеннях живі рослини; використовувати для оздоблення стін не лише білий або стандартний для ділових приміщень зелений колір. Численні дослідження показали, що кольори впливають на настрій людини; правильне поєднання кольору дозволяє створити атмосферу, сприятливу для концентрації уваги, засвоєння інформації та запам'ятовування. Щоб використовувати колір в офісі, можна знайти різні декоративні елементиабо ж просто пофарбувати стіни.

Висвітлення. Сприйняття кольорів залежить від освітлення. Люмінісцентні лампипосилюють холодні тони, зокрема, синій, приглушує теплі, скажімо червоні. Денне світло і лампи розжарювання створюють протилежний ефект - приглушують холодні тони і підкреслюють теплі. У тісних робочих приміщеннях слід використовувати кольори слабкої інтенсивності (тобто насиченості кольору).

Ергономічні пристрої помітно знижують втому під час роботи: підставка для ніг, що зменшує навантаження на поперек; підголівники для тих, кому доводиться годинами вести ділові телефонні переговори; подушки на стільці, що підтримують поперек. Одноманітний характер більшості операцій, що виконуються за комп'ютером - натискання клавіш і клацання мишею - може викликати сильний дискомфорт. Серйозну проблему представляє і стомлююче очі випромінювання монітора. Існує безліч пристроїв для полегшення роботи за комп'ютером, зокрема до таких відносяться: упор для зап'ястя; ергономічна клавіатура; ергономічна форма миші; сенсорна панель; висувна підставка для клавіатури.

3.2 Демотивація

Часто буває так, що спочатку (півроку – рік) новий співробітник працює з ентузіазмом, виявляє щиру зацікавленість, а потім його ставлення до роботи набуває все більш формального характеру, а часто навіть непрофесійного. Так починається втрата внутрішньої мотивації. І часто в такому «захворюванні» винне керівництво організації, яке не змогло створити дійсно комфортну атмосферу для роботи.

Кожен керівник повинен знати, що необхідно зробити для мотивації та чого не варто робити під загрозою демотивації працівників.

Основні фактори демотивації:

Невиконання очікувань

Невикористання ключових навичок (кожному приємно знати, що ти робиш свою роботу не просто добре, але й краще за інших)

Ігнорування ініціативи (не рідко від ідей молодого фахівця просто відмахуються, причиною цього може бути недовіра до новачків, або просто не бажання розлучитися зі звичною робочою рутиною)

Відсутність почуття причетності до компанії (найхарактерніше для позаштатних співробітників)

Відсутність відчуття досягнення

Відсутність визнання результатів

Відсутність змін у статусі (внаслідок чого співробітник може піти в іншу компанію на вищу позицію)

Висновок

У висновку роботи, відповідно до метою дослідження якої було вивчення процесуальних теорій мотивації у діяльності організації торгівлі, слід зробити такі висновки.

У ТОВ «EuroHome» для стимулювання праці працівників керівництво використовує економічні, соціальні та адміністративні методи мотивації. Значним економічним методом мотивації на підприємстві є зарплата, що нараховується за погодинно-преміальною та відрядною системами оплати праці, весь вироблення робітника оплачується за однією постійною відрядною розцінкою, для керівників, фахівців та службовців використовується система посадових окладів, виплачується премія. Встановлено одноразову винагороду за вислугу років, працівникам виплачуються доплати та надбавки: оплата за весь час понаднормової роботи та у вихідні дні у подвійному розмірі; доплата за бригадирство 20% від тарифної ставки; доплата за класність. Працівникам виплачується матеріальна допомога у зв'язку з похороном, важкими матеріальними умовами. Заходи соціальної мотивації для підприємства: підвищення кваліфікації співробітників підприємства (навчання з допомогою підприємства); надання допомоги жінкам-робітницям, суворе дотримання гарантій, встановлених у законодавстві про працю для працюючих жінок-матерів. Дотримання трудової виробничої дисципліни використовується адміністративна мотивація.

Основні методи стимулювання персоналу – економічні, серед яких: система оплати праці; система умов роботи. залучення працівника до управління виробництвом; МВО (управління за цілями); використання ефективних систем комунікацій, на думку працівників, використовується недостатньо ефективно або взагалі не використовується. Менеджмент підприємства має систему мотивації персоналу основними компонентами, якою є: створення умов праці; створення системи оплати праці; формування сприятливих взаємин у колективі; надання самостійності в роботі та попит за результат.

Мета системи оплати праці, проголошена менеджментом підприємства – стимулювання діяльності персоналу, що корелює з корпоративними цілями. Положення «Про оплату праці працівників підприємства ТОВ «EuroHome» залишилося формальним документом. Опитування працівників показують значимість оплати праці, як чинника мотивації, проте загалом працівники незадоволені системою оплати труда.

Пропоновані заходи щодо вдосконалення системи оплати праці як основної складової системи мотивації ТОВ «EuroHome». Вважаємо, що з метою диференціації при оплаті праці потрібно визначити кваліфікаційні рівні працівників у межах їхньої посади з диференційованою ставкою, пропонується проводити щорічну атестацію за такими показниками: кваліфікація; професійний досвід; стаж роботи; відповідальність; оволодіння суміжною професією; психологічне навантаження; фізичне навантаження; умови праці. Система штрафних часток чи бонусів має бути пов'язана як з економічними, прямими втратами, і з непрямими. Система оплати праці має розглядатися, передусім, як мотивація персоналу, отже, як підсистема загальної системи стимулювання персоналу. Вважаємо, що на підприємстві слід посилити моральне стимулювання. Потрібний індивідуальний підхід до кожної людини та різноманітність заходів стимулювання. Слід проводити конкурси профмайстерності у масштабі компанії, міста, області; привласнювати за досягнуті результати звання найкращого бухгалтера, менеджера з продажу тощо. Можливим варіантом морального стимулювання вважатимуться залучення працівників до управління організацією, планування, створення стратегії та тактики. Поліпшення умов праці створять позитивний психологічний настрій трудову діяльність.

Список використаної літератури

1. Блінов А.А. Мотивація персоналу корпоративних структур// Маркетинг.- 2007.- № 1. - С. 88-101.

2. Віханський О.С., Наумов А.І. Менеджмент: Підручник. - М.: Гардаріки, 2006. - 296 с.

3. Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.І. Управління персоналом та ефективність підприємств. - М.: Фінанси та статистика, 2006. - 213 с.

4. Герчікова І.М. Менеджмент: Підручник. - 3-тє вид., Перероб. та дод. - М.: ЮНІТІ, 2006 - 480с.

5. Єгоршин А.П. Управління персоналом. -Н.Новг.: Справа, 2005 - 720 с.

6. Ільїн Є.П. Мотивація та мотиви. -СПб.: Пітер, 2006 - 514с.

7. Кібанов А.Я. Управління персоналом організації. -М.: Інфра-М, 2007 -512 с.

8. Комарова Н. Н. Мотивація праці та підвищення ефективності роботи. // Людина і працю, №10, 2005

9. Кузнєцова М.І. Мотивація діяльності. -Спб.: Фірма, 2005. - 301с.

10. Травін В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персоналу підприємства - М.: Справа, 2006 - 405 с.

Додаток 1

Оцінка персоналом методів стимулювання, що використовуються керівництвом ТОВ "Будівник"

Додаток 2

Значення зарплати для працівника ТОВ "Будівельник"

Кібанов А., Захаров Д. Формування системи управління персоналом для підприємства. М: ІНФРА-М, 2001.

Пілено Л. Рональд Управління людськими ресурсами та ефективність компанії. //Людина і працю, 2001, N 2. За п'ятибальною шкалою.

Оцінка за п'ятибальною системою