Компенсаційні виплати під час звільнення директора. Вихідна допомога та компенсації при звільненні

Роботодавець може звільнити керівника організації без пояснення причин. При звільненні не має значення вигляд трудового договору(Терміновий або безстроковий). Однак завжди необхідно виплатити компенсацію під час звільнення. Розберемося, як і в якому розмірі потрібно виплатити компенсацію звільненому працівникові. Допоможемо зрозуміти, чим вона відрізняється від вихідної допомоги. Окрім того, розповімо, яка відповідальність загрожує за невчасну виплату компенсації.

З цієї статті ви дізнаєтесь:

• коли директору належить компенсація, а коли – вихідна допомога;
• яку компенсацію виплачують керівнику під час звільнення;
• яка відповідальність роботодавця за невиплату компенсації.

Кому належить компенсація при звільненні за рішенням власника

Компенсація при звільненні за рішенням власника або уповноваженого органу належить тільки керівнику організації (директору, генеральному директору та іншим виконавчим органам підприємств). Керівнику філії чи представництва виплата належить лише у випадках, коли покладено функції одноособового виконавчого органу організації.

Компенсація не виплачується працівникам, які здійснюють керівництво лише окремими сферамидіяльності компанії (наприклад, науковий керівник, який формує тематику наукових досліджень або художній театр, що відповідає за творчу діяльність). Крім того, компенсація не сплачується індивідуальному підприємцю.

Коли керівнику при звільненні покладено компенсацію, а коли – вихідну допомогу

Компенсація при звільненні керівника виплачується завжди під час звільнення за рішенням уповноваженого органу (власника майна, ради директорів, наглядової ради, загальних зборів учасників або акціонерів, органу, наділеного правом прийняти рішення про звільнення керівника).

Питання прийняття рішень про розірвання трудового договору керівника має входити до компетенції уповноваженого органу згідно із законом чи статутом. Роботодавець не повинен доводити рішення звільнити керівника підприємства.

Якщо директори переводять на іншу посаду всередині організації, компенсацію платити не потрібно, оскільки трудовий договір не припиняється, а змінюється трудова функція ().

Компенсація при звільненні не є вихідною допомогою. Вихідна допомога виплачується будь-якому працівникові, якщо з нею припиняють трудовий договір з певних підстав. Компенсація виплачується під час звільнення керівника у зв'язку з рішенням уповноваженого органу або зміною власника.

В якому розмірі виплачується компенсація

Законом не встановлено певного розміру компенсації. Сума виплати прописується у трудовому договорі або додатковій угоді. Однак існує мінімальна межа - компенсація не може бути нижче триразового середнього місячного заробітку (ст. , ТК РФ).

Якщо з директором припиняють трудовий договір з винних підстав (наприклад, за порушення або невиконання трудових обов'язків, прийняття необґрунтованого рішення), то не можна у трудовому договорі закріпити умову виплати йому компенсації при звільненні.

Якщо трудовому договорі розмір виплати визначено, її можна зазначити у протоколі загальних зборів учасників. Якщо компенсацію не буде виплачено, то колишній співробітникможе звернутися до суду і той визначить розмір виплати сам. При цьому до уваги будуть прийняті такі обставини:

• тривалість роботи звільненого директора на цій посаді;
• час до закінчення терміну дії строкового трудового договору;
• розмір заробітної плати, яку міг би отримати звільнений, якби продовжував працювати у компанії;
• додаткові витрати, які працівник може зазнати внаслідок звільнення.

Максимальна межа компенсації законом не встановлена, але має бути розумною. Якщо суд дійде висновку, що розмір виплати порушує інтереси організації чи інших працівників, він може її зменшити ().

• керівники, заступники керівника, головні бухгалтери, а також члени колегіальних виконавчих органів державних компаній та корпорацій та господарських товариств, у статутному капіталі яких понад 50 відсотків акцій перебувають у державній чи муніципальній власності;
• керівники, їх заступники, головні бухгалтери державних позабюджетних фондів Росії, державних чи муніципальних установ, державних чи муніципальних унітарних підприємств.

Роботодавець порушить порядок розірвання трудового договору, якщо не виплатить звільненому керівнику належну компенсацію. При цьому компанія може зазнати збитків. Адже якщо співробітник звернеться до суду, то зможе стягнути не лише суму компенсації, а й відсотки за кожний день прострочення, а також компенсацію моральної шкоди. Крім того, за невиплату чи порушення строків виплати компенсації роботодавець несе адміністративну та кримінальну відповідальність.

Важливі висновки

1. Якщо керівника звільняють не за винні дії, а за рішенням власника чи уповноваженого органу, йому належить компенсація.
2. Розмір компенсації встановлюють у трудовому договорі, і вона не може бути меншою за три середні місячні заробітки. Якщо його не прописати, то розмір компенсації визначить суд.
3. Якщо роботодавець в останній день роботи не видасть або несвоєчасно видасть компенсацію, працівник може вимагати відшкодувати йому моральну шкоду, суму компенсації та відсотки за день затримки виплати.

1. При звільненні за п. 2 ст. 278 ТК РФ керівнику, згідно зі ст. 279 ТК РФ, має бути виплачена компенсація у розмірі, що визначається трудовим договором, але не нижче триразового середнього місячного заробітку. Оскільки у цьому випадку у трудовому договорі з генеральним директором розмір компенсації для цієї ситуації не визначено, при звільненні генеральному директору має бути виплачена сума у ​​розмірі триразового середнього місячного заробітку.

Статтею 139 ТК РФ встановлено єдиний порядок обчислення розміру середнього заробітку для всіх випадків, коли його необхідно визначати відповідно до норм ТК РФ (виплата відпускних, відрядження та інші випадки). Розрахунок середнього місячного заробітку під час виплати компенсації керівнику виходячи з ст. 279 ТК РФ не є винятком і також провадиться за правилами, встановленими ст. 139 ТК РФ та Положенням про особливості порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Уряду РФ від 24.12.2007 № 922.

Слід зазначити, що гарантія діє лише за відсутності винних дій (бездіяльності) з боку керівника. У постанові КС РФ від 15.03.2005 № 3-П зазначається, що звільнення керівника за п. 2 ст. 278 ТК РФ за вчинення винних дій (бездіяльності) не може здійснюватися без вказівки конкретних фактів, що свідчать про неправомірну поведінку керівника, його вини, без дотримання встановленого законом порядку застосування цього заходу відповідальності, що у разі спору підлягає судовій перевірці.

Таким чином, враховуючи названу ухвалу, керівник організації, звільнений за п. 2 ст. 278 ТК РФ, немає права на компенсацію, якщо звільнення здійснено з дотриманням передбаченого ст. 193 та 195 ТК РФ порядку застосування дисциплінарного стягнення. Судова практика підтверджує цей висновок (ухвала ЗС РФ від 03.03.2005 № 5-В05-156, ухвала президії Московського обласного суду від 15.10.2008 № 565).

2. Порядок заповнення трудових книжок встановлений Правилами ведення та зберігання трудових книжок, виготовлення бланків трудової книжки та забезпечення ними роботодавців, затвердженими постановою Уряду РФ від 16.04.2003 № 225 «Про трудові книжки» (далі - Правила), а також Інструкцією щодо заповнення книжок, затвердженої постановою Мінпраці України від 10.10.2003 № 69 (далі – Інструкція).

З урахуванням вимог п. 5.5 Інструкції формулювання запису у трудовій книжці (а отже, і у наказі про звільнення) має бути наступним: «Звільнений у зв'язку з прийняттям уповноваженим органом юридичної особи рішення про припинення трудового договору, пункт 2 статті 278 Трудового кодексу Російської Федерації ».

Відповідно до п. 10 Положення всі записи у трудовій книжці, зокрема і запис про звільнення, вносяться виходячи з відповідного наказу. Пунктом 5.1 Інструкції встановлено, що до графи «Найменування, дата та номер документа, на підставі якого внесено запис» трудової книжки вносяться реквізити наказу (розпорядження) чи іншого рішення роботодавця. Таким чином, у трудовій книжці як підстава звільнення працівника вказується саме відповідний наказ (розпорядження) роботодавця, а не протокол загальних зборів учасників.

3. Наказ про звільнення необхідно складати за уніфікованою формою наказу (розпорядження) про припинення (розірвання) трудового договору з працівником (звільнення) (форма № Т-8), яка затверджена постановою Держкомстату РФ від 05.01.2004 № 11. Відповідно до вказівок щодо заповнення форми № Т-8 наказ складається працівником кадрової служби, підписується керівником організації або уповноваженою ним на це особою.

Генеральний директор без довіреності діє від імені товариства, у тому числі затверджує штати, видає накази та дає вказівки, обов'язкові для виконання всіма працівниками товариства (п. 3 ст. 40 Федерального законувід 08.02.1998 № 14-ФЗ "Про товариства з обмеженою відповідальністю"). Очевидно, що генеральний директор має ці повноваження у весь час роботи, в тому числі і в останній день роботи.

Таким чином, генеральний директор має право в останній день роботи сам підписати наказ про звільнення. Якщо у цей день генеральний директор з якихось об'єктивних причин (наприклад, через тимчасову непрацездатність) не працював або сам не підписав наказ про своє звільнення, це може зробити уповноважена ним на підписання таких наказів особа.

1 З 1 січня 2013 р. застосування уніфікованих формдокументів не є обов'язковим, компанії можуть затвердити та використати свої форми.

є спеціальною гарантією, що надається працівнику у разі розірвання договору за п. 2 ч. 1 ст. 278 ТК України. Припинення трудових відносин з цієї підстави може бути ініційоване засновником у будь-який час, незалежно від того, на який термін було укладено угоду та яка причина припинення трудових відносин. Про надання компенсації такого роду розповімо у нашій статті.

Кому належить компенсація при звільненні за рішенням засновника?

Виплата при розірванні договору з волевиявлення засновника належить керівнику організації - директору, гендиректору або одноосібному виконавчому органу унітарного/казенного підприємства (п. 2 ст. 278, ст. 349.3 ТК РФ, абз. 2 п. 1 постанови ЗС РФ № 21 від 02. 2015). Тільки ці співробітники можуть бути звільнені за рішенням засновника організації — на решту працівників ця підстава припинення трудових відносин не поширюється. Керівником же, згідно з визначенням, даним у ст. 273 ТК РФ, є фізособа, яка за умовами нормативних актів федерального, регіонального, муніципального та локального рівня одноосібно виконує функції виконавчого органу юридичної особи.

Винятком до застосування правил ст. 278 ТК РФ (звільнення керівника за рішенням засновника) та ст. 279 ТК РФ (гарантії при звільненні з таких підстав) є випадки, коли:

• єдиний засновник є одноосібним виконавчим органом юрособи;
• функції керівника довірені керуючій компанії.

Порядок звільнення генерального директора за рішенням засновника

Завершення трудових відносин із директором з ініціативи засновника відбувається у такому порядку:

1. Правомочними на те суб'єктами погоджується рішення про майбутнє звільнення директора.
2. Видається наказ про звільнення.
3. Підготовляються документи до ЄДРЮЛ про зміни.
4. Виробляються записи у трудову книжку та особисту картку.
5. Виплачуються зарплата та компенсації.

Таким чином, має бути дотриманий порядок розірвання договору, що у загальному вигляді закріплений у ст. 84.1 ТК України. Порушення викладених правил дозволить працівникові поновитися на посаді. З іншого боку, не можна завершити трудові відносини під час відпустки чи періоду непрацездатності співробітника (п. 50 постанови Пленуму ЗС РФ від 17.03.2004 № 2).

Розірвання трудової угоди з директором без дотримання умови про виплату є порушенням правил завершення трудових відносин з працівником, що дає йому повне право стягнути як саму компенсацію, так і відшкодування моральної шкоди (визначення ЗС РФ від 14.12.2012 № 5-КГ12-61) . Однак для поновлення на посаді цього порушення не завжди буває достатньо (абз. 1 п. 10 постанови ЗС РФ від 02.06.2015 № 21).

Чи не знаєте свої права?

Правила розрахунку компенсації під час звільнення генерального директора

Існує кілька правил розрахунку компенсації звільненому генеральному директору:

1. Розрахунок виплати відбувається з орієнтиром на розмір середньої зарплати за день (п. 9 положення про обчислення середньої зарплати, затв. Урядовою постановою «Про особливості порядку обчислення…» від 24.12.2007 № 922). Відповідно до положень ч. 3 ст. 139 ТК РФ, середній денний дохід дорівнює розподілу річного доходу на число днів, яке працівник фактично відпрацював.
2. При підрахунку компенсації до уваги беруться стимулюючі виплати (п. 15 вищезазначеного Положення).
3. З розрахунку виключаються періоди, у яких за співробітником зберігалося декларація про середню зарплату ( декретні відпустки, відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами та ін.).

Для розрахунку середнього доходу слідує:

1. Обчислити всю одержану заробітну плату за розрахунковий період (останні 12 календарних місяців).
2. За допомогою виробничого календаря, враховуючи періоди хвороби та ін., визначити кількість фактично відпрацьованих працівником днів за розрахунковий період.
3. Розділити загальну суму зарплати за 12 місяців на кількість фактично відпрацьованих днів.

Потім слід розрахувати середньомісячний заробіток, помноживши розмір середньої зарплати за день на кількість робочих днів на місяць за виробничим календарем. Далі, оскільки мінімальний розмір компенсації дорівнює 3-кратному середньомісячному заробітку, визначення суми компенсації необхідно результат помножити на 3.

Таким чином, у загальному вигляді формула розрахунку виглядає так:

Розмір компенсації при звільненні гендиректора = Загальна сума заробітної плати за 12 місяців / Число фактично відпрацьованих за період днів × Кількість робочих днів на місяць за виробничим календарем × 3

Розмір компенсації при звільненні генерального директора

Законодавець не конкретизує, якого розміру має бути компенсація під час звільнення генерального директора(Подібні умови є частиною трудової угоди), проте ст. 279 встановлено мінімальну межу компенсації - триразовий середньомісячний заробіток. Якщо компенсація виявляється меншого розміру, працівник має право стягнути різницю. Так, Челябінський обласний суд, задовольняючи вимогу про перерахунок компенсації на користь позивача, зазначив, що виплата при розірванні договору у меншому розмірі не відповідала б вимогам ст. 279 ТК РФ (ухвала від 25.08.2016 у справі № 11-12345/2016).

Практика показує, що за відсутності у трудовому договорі умов щодо розміру компенсації виплата найчастіше встановлюється у мінімальному розмірі, встановленому законом (рішення Радянського райсуду Нижнього Новгорода від 24.10.2016 у справі № 2-6691/2016). При цьому ЗС РФ визначив, що максимальний розмір компенсації має бути розумним і не може торкатися інтересів інших працівників (абз. 2 п. 11 ухвали № 21). Також умови трудового договору про виплату не можуть суперечити локальним нормативним актам (апеляційне ухвалу Омського обласного суду від 02.11.2016 у справі № 33-10736/2016).

Проте для деяких категорій співробітників компенсацію визначено саме у 3-кратному розмірі. У силу ч. 1, 2 ст. 349.3 ТК РФ до них належать особи, які займають керівні посади в держкомпаніях, корпораціях, казенних підприємствах, фондах РФ, унітарних підприємствах.

Розмір також може бути встановлений судом при врахуванні обставин, зазначених у п. 12 постанови ЗС РФ №21:

• тривалості роботи на посаді;
• розміру зарплати;
• моменту розірвання трудової угоди (точніше, її віддаленості від дати закінчення терміну припинення трудових відносин).

Отже, щодо розміру компенсації суд враховує безліч показників: тривалість роботи, розмір оплати праці та інших.

Іноді роботодавці зобов'язані виплатити працівникові при звільненні не лише зарплату за відпрацьований у місяці звільнення час та компенсацію за невикористану відпустку, а й інші суми.

Саме з їх розрахунком і порядком виплати нерідко виникають труднощі, оскільки ТК РФ не визначає точну процедуру їх розрахунку, ні їх виплати.

А якщо ви зробите щось не так, можливі претензії з боку працівника та трудінспекції, якщо він туди поскаржиться. Не уникнути претензій і з боку перевіряючих, якщо неправильний розрахунок цих виплат призведе до заниження оподатковуваної бази з податку на прибуток, ПДФО та внесків.

Які виплати і коли належить працівникові

При звільненні з певних підстав обов'язок зробити виплати та його розмір залежить від того, хто виступає роботодавцем - організація чи підприємець.

РОЗПОВІДАЄМО РОБОТНИКУ

Орган зайнятості видасть рішення для отримання від колишнього роботодавця заробітку за третій місяцьпрацевлаштування, якщо протягом 2 тижнів після звільнення працівник звернеться до цього органу і не буде ним працевлаштування. ст. 178 ТК РФ.

Якщо підприємець звільняє працівників у зв'язку з припиненням діяльності п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФабо скороченням штату або чисельності та п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, то вихідна допомога та заробіток на період працевлаштування звільненим працівникам виплачуються у розмірі, передбаченому трудовим договором ст. 307 ТК РФ. Якщо в договорі з працівником нічого не прописано, то взагалі нічого не виплачується Касаційне ухвалу Кіровського облсуду від 06.09.2011 № 33-3185 ; Касаційне ухвалу Хабаровського крайового суду від 09.07.2010 № 33-4591 ; Ухвалу Московського облсуду від 27.05.2010 № 33-8604.

Виплати працівникам при звільненні з інших підстав однакові й у організацій, й у підприємців.

Вихідна допомога

Трудовий кодекс зобов'язує виплатити вихідну допомогу тільки при звільненні з таких підстав.

Підстава звільнення	Розмір вихідної допомоги
Ліквідація організації та п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ	Середній місячний заробіток для всіх працівників, за винятком м ст. 178 ТК РФ: сезонних працівників, яким вихідна допомога виплачується у розмірі двотижневого середнього місячного заробітку ст. 296 ТК РФ; працівників, прийнятих працювати терміном до 2 місяців, яким вихідну допомогу виплачується у вигляді, встановленому чи локальним нормативним актом, чи колективним чи трудовим договором. Якщо в цих документах про розмір вихідної допомоги нічого не сказано, нічого виплачувати не над ст. 292 ТК РФ
Скорочення чисельності або штату працівників організації та п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ
Відмова працівника від переведення на іншу роботу за медичними показаннями п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ	Двотижневий середній заробіток ст. 178 ТК РФ
Призов на військову службу (найм на альтернативну службу) п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ
Відновлення на роботі за рішенням суду або трудінспекції працівника, який раніше виконував цю роботу п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ
Відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з роботодавцем п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ
Визнання працівника повністю нездатним до трудової діяльності відповідно до медичного висновку п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ
Відмова працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною умов трудового договору з причин, пов'язаних зі зміною організаційних або технологічних умов праці п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ
Порушення не з вини працівника встановлених законами правил укладання трудового договору, якщо це виключає можливість продовження ним роботи і немає можливості перевести його на іншу роботу у п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ*	Середній місячний заробіток ст. 84 ТК РФ

* До таких порушень відносяться випадки укладання трудового договору з особами та ст. 84 ТК РФ:

• які позбавлені вироком суду права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю;
• яким за медичними показаннями протипоказано конкретну роботу;
• які не мають документа про освіту, а за законодавством виконання роботи потребує спеціальних знань;
• які дискваліфіковані, позбавлені спеціального права чи видворені межі РФ;
• які звільнені з державної або муніципальної служби, якщо законодавчо встановлено обмеження щодо залучення їх до трудової діяльності;
• яким законами заборонено займатися певними видами трудової діяльності (наприклад, неповнолітніх не можна приймати на шкідливу роботу ст. 265 ТК РФ).

Вихідна допомога – це виплата за сам факт звільнення. Тому його треба виплатити працівникові в день звільнення ч. 4 ст. 84.1, ст. 140 ТК РФ. Підставою для його виплати є наказ, у якому зазначено відповідну підставу звільнення. Окремого наказу про виплату допомоги видавати зайве.

Заробіток на період працевлаштування

Ця виплата належить тільки працівникам, які звільняються з організаційз двох підстав м ст. 178 ТК РФ:

• у разі ліквідації організації;
• у разі скорочення чисельності чи штату працівників.

Категорія працівників	За який період сплачується середній місячний заробіток
Сезонні працівники	Не виплачується
Працівники, прийняті на роботу на строк до 2 місяців	Не виплачується
Сумісники	Не виплачується
Особи, що працюють у районах Крайньої Півночі та прирівняних місцевостях	До моменту працевлаштування, але не більше ніж за 6 місяців після звільнення ст. 318 ТК РФ
Інші працівники	До моменту працевлаштування, але не більше ніж за 3 місяці після звільнення ст. 178 ТК РФ

Після першого місяця після звільнення колишньому працівникові нічого не виплачується,оскільки в день звільнення вже виплачено вихідну допомогу статті 178, 318 ТК РФ.

Заробіток на період працевлаштування повинен забезпечити звільненим працівникам матеріальну підтримку після звільнення за умови, що вони одразу не знайшли іншу роботу. Тому він виплачується лише після того, як працівник підтвердить, що ще не влаштувався на місце роботи.

Іноді працівнику (особливо при ліквідації організації) заробіток за період працевлаштування виплачують відразу в день звільнення, не чекаючи на підтвердження того, що працівник не знайшов роботу. Така виплата економічно невиправдана, оскільки у роботодавця немає доказів, що підтверджують її обґрунтованість. ст. 252 НК РФ.

Які документи треба вимагати від колишнього працівника для виплати заробітку за період працевлаштування залежить від того, за який місяць після звільнення він виплачується.

Період	Розмір виплати та документи, на підставі яких вона виплачується статті 178, 318 ТК РФ
Після закінчення другого місяця після звільнення для звичайних працівників	Середній місячний заробіток письмову заяву; трудову книжку**, у якій відсутній запис про прийом на нове місце роботи
Після закінчення другого і третього місяців після звільнення для осіб, що працюють у районах Крайньої Півночі та прирівняних до них місцевостях
Після закінчення третього місяця після звільнення для звичайних працівників	Середній місячний заробіток*, якщо колишній працівник представить: письмову заяву; трудову книжку** без запису про прийом на місце роботи; рішення органу зайнятості про збереження середньої заробітної плати за третій (четвертий, п'ятий, шостий) місяць після звільнення
Після закінчення четвертого, п'ятого та шостого місяців після звільнення для осіб, що працюють у районах Крайньої Півночі та прирівняних до них місцевостях

* Якщо колишній працівник влаштується на роботу до закінчення другого або наступних місяців після звільнення, то середній місячний заробіток треба виплатити йому пропорційно до «безробітного» періоду на підставі письмової заяви та копії трудової книжки, завіреної за новим місцем роботи. статті 178, 318 ТК РФ.

** З неї треба зняти копію, завірити та зберігати.

За цією виплатою працівник може звернутися у будь-який час, навіть за рік після звільнення.

Компенсація за дострокове звільнення

РОЗПОВІДАЄМО РОБОТНИКУ

Якщо організація знаходиться у процесі ліквідації,але ще не виключена з ЄДРЮЛ,за заробітком, що зберігається на період працевлаштування, працівнику треба якнайшвидше звернутися до ліквідаційної комісії. Адже після виключення організації з ЄДРЮЛ отримати цю виплату буде вже неможливо.

При ліквідації організації чи скороченні її чисельності чи штату роботодавець зобов'язаний письмово попередити працівників про майбутнє звільнення щонайменше як 2 місяць а ч. 2 ст. 180 ТК РФ. Разом з тим, за згодою працівника трудовий договір з ним можна розірвати до закінчення строку попередження про звільнення з виплатою додаткової компенсації, крім вихідної допомоги та середнього заробітку, що зберігається за працівником на період працевлаштування.

Розмір додаткової компенсації визначається виходячи з середнього місячного заробітку працівника, пропорційно часу, що залишився до закінчення терміну попередження ч. 3 ст. 180 ТК РФ. Для організації виплата такої додаткової компенсації не є зовсім вигідною, адже працівник отримає її не за роботу, а за згоду на дострокове звільнення.

Компенсації топ-менеджерам

Трудовий кодекс передбачає спеціальні компенсації при звільненні та ст. 181, п. 2 ст. 278, ст. 279 ТК РФ:

• у зв'язку зі зміною власника майна організації - на її керівника, його заступників та головного бухгалтера.

Зміна власника майна організації -це, зокрема:

• приватизація державного або муніципального майна ст. 1 Закону від 21.12.2001 № 178-ФЗ;
• перехід у державну власність майна, що перебуває у власності організації та п. 2 ст. 235 ЦК України;
• продаж підприємства як майнового комплексу статті 559-566 ДК РФ.

Змін власника майна організації не відбуваєтьсяпри зміні складу учасників ТОВ чи АТ п. 1 ст. 66, п. 3 ст. 213 ГК РФ; п. 32 Постанови Пленуму ЗС від 17.03.2004 № 2;

• без пояснення причин - для керівника організації за відсутності з боку винних дій.

Компенсацію топ-менеджерам треба виплатити в день звільнення у розмірі не менше трьох місячних заробітків. ст. 181, п. 2 ст. 278, ст. 279 ТК РФ. Вихідна допомога та середній місячний заробіток за період працевлаштування у цих випадках топ-менеджерам не виплачуються.

Інші виплати під час звільнення

Трудовим або колективним договором можуть бути передбачені виплати звільненому працівникові та з інших підстав, а також підвищені виплати при звільненні у встановлених ТК РФ випадку х статті 178, , 279 ТК РФ.

Розрахунок виплат при звільненні

Розрахунковий період для всіх цих виплат, у тому числі і для середнього заробітку, що зберігається за другий та наступні місяці періоду працевлаштування, той самий. Це 12 календарних місяців до звільнення. При цьому якщо ви звільняєте працівника останнім днем ​​місяця (тобто це для працівника останній день роботи), цей місяць включається в розрахунковий період. Якщо ж звільнення провадиться в будь-який інший день місяця, то розрахунковий період - 12 календарних місяців до місяця, в якому працівник був звільнений. ст. 139 ТК РФ; п. 4 Положення, затв. Постановою Уряду від 24.12.2007 № 922 (далі – Положення).

На розрахунок виплат при звільненні ніяк не впливає система оплати праці, що застосовується в організації: окладна, відрядна, на основі годинних, денних або місячних тарифних ставок.

При звичайному обліку робочого часу оплаті підлягають робочі дні за місяці після звільнення по п'ятиденному або шестиденному робочому тижні, залежно від режиму роботи організації, що припадають на оплачуваний період, тобто на конкретний місяць після звільнення п. 9 Положення. При цьому вихідну допомогу, яку виплачують у день звільнення, треба розраховувати за робочі дні, що припадають на перший місяць після дня звільнення.

Для розрахунку вихідної допомоги (заробітку на період працевлаштування) середній місячний заробіток у цьому випадку можна розрахувати за формулою

Рішення про звільнення директора ТОВ приймається органом, визначеним статутом товариства. Як правило, таке рішення виносить загальні збори учасників. Щоб процедура звільнення пройшла відповідно до законодавства, необхідно враховувати причину та підстави для звільнення.

Звільнитися самому чи звільнять

Гендиректор ТОВ має право звільнитися за власним бажанням. Однак звільнення можуть ініціювати учасники товариства, або воно відбудеться за обставин, які не залежать від волі сторін.

Керівника, як та інших працівників, можна звільнити з загальних підстав, перелічених у статті 77 ТК РФ, наприклад — за згодою сторін. Додаткові підставиназвані у статті 278 ТК РФ:

• усунення з посади керівника організації-боржника згідно із законодавством про неспроможність (банкрутство);
• ухвалення власником рішення про припинення трудового договору.

Звільнитися з власної ініціативи директор може будь-коли. Але трапляється, що власники компаній не хочуть його відпускати. Вони у різний спосібухиляються від ухвалення неприємного рішення: відмовляються проводити загальні збори, знаходять різні причинищоб його не проводити. У цій ситуації бездіяльність учасників суспільства розцінюється як зловживання правом. Така поведінка власників можна кваліфікувати як примус директора до праці, що категорично забороняє трудове законодавство (ст.2 ТК РФ).

Безліч питань виникає під час звільнення директора з ініціативи власників компанії. Відразу згадується широке: «ініціатива карна». Але якщо дотримуватись правил, які диктуються законом, звільнення пройде без ускладнень.

Складності розірвання трудового договору

Розриваючи трудовий договір із гендиректором за своєю ініціативою, учасники товариства повинні пам'ятати про існуючі обмеження.

Буває, що генеральний директор розуміє, що готується його звільнення. Тоді він іде на лікарняний. Звільняти директора під час тимчасової непрацездатності неправомірно (ч.6 ст.81 ТК РФ). Це правило діє, якщо генеральний директор перебуває у відпустці. Порушення цих вимог спричинить штраф за ст.5.27 КпАП РФ. Щоправда, їх можна не дотримуватись у період ліквідації компанії.

Важливо

Складний випадок, коли керівником є ​​жінка, яка чекає на дитину. Звільнення з ініціативи власників компанії вважатиметься незаконним (ч. ст.261 ТК РФ). За необґрунтоване звільнення вагітної жінки-керівника передбачено не лише адміністративну відповідальність за ст.5.27 КпАП РФ, а й кримінальну — за ст. 145 КК РФ (штраф до 200 тис. руб. та інші санкції).

Не простіше звільнити керівника, який має сімейні зобов'язання. Наприклад, власники компанії не мають права за своїм бажанням звільнити жінок з дітьми віком до 3 років або одиноких матерів з дітьми віком до 14 років. Повний перелік осіб із сімейними зобов'язаннями, яких заборонено звільняти з ініціативи учасників товариства, наведено у ч.4 ст.261 ТК РФ.

Якщо ж звільнення таки піде, то організації потрібно готуватися понести як адміністративну, і кримінальну відповідальність, коли це передбачає закон.

Незважаючи на жорсткі обмеження при звільненні директорів із сімейними зобов'язаннями, є винятки. Зокрема можна звільнити директора, якщо будуть докази грубого порушення ним посадових обов'язків. Чи було допущене порушення грубим, визначить суд із урахуванням конкретних обставин справи. Обов'язок довести, що порушення насправді мало місце і мало грубий характер, лежить на працедавцеві (постанова Пленуму Верховного СудуРФ від 17.03.2004 № 2).

Чи платити компенсацію звільненому директору

Виплату компенсації при звільненні директора не завжди виправдано. Правозастосовна практика свідчить, що вирішення цього питання роботодавцями нерідко тягне за собою різного роду ризики та ускладнення як для компанії, так і для її керівників.

Законодавство зобов'язує роботодавця виплатити компенсацію лише у двох випадках:

• якщо трудовий договір розривається через зміну власника майна організації (ст.181 ТК РФ);
• якщо власник приймає рішення щодо припинення трудового договору (ч.2 ст.278 ТК РФ).

Коли гендиректора звільняють з інших підстав, виплата компенсації не є обов'язком роботодавця. Наприклад, директор відмовився продовжити роботу після зміни умов трудового договору. Суспільство не зобов'язане виплачувати йому компенсацію (апеляційна ухвала Пензенського обласного суду від 29.03.2016 у справі № 33-980/2016).

Винний залишиться без компенсації

Трудове законодавство розмежовує підстави звільнення на:

• пов'язані з винними діями працівника;
• не пов'язані з винними діями.

Якщо винних дій (бездіяльності) з боку керівника відсутні, йому виплачують компенсацію. Розмір виплати визначається трудовим договором, але не може бути нижчим за триразовий середній місячний заробіток (є винятки з цього правила). Така норма за звільнення з ініціативи власника передбачена статтею 279 ТК РФ.

Трактуючи норму буквально, власники керівника звільняють, звинувачують його в винних діях і не виплачують компенсацію. У такій ситуації висока ймовірність судової суперечки, в якій судді можуть прийняти сторону екс-директора.

Закон не визначає, які саме дії вважаються винними. Найчастіше винні дії ототожнюють із дисциплінарними провинами. Таку позицію складно вважати правильною, адже формально звільнення працівника за рішенням власника до дисциплінарних стягнень не належить (ч.3 ст.192 ТК РФ). Судова практика не однозначна. Наприклад, є позиція КС РФ, який вважає, що перелік підстав для звільнення працівника закріплений ч. 3 ст. 192 ТК РФ, не є вичерпним. Отже, звільнення можна розцінити і як міру дисциплінарного стягнення для працівника, який неналежним чином виконав свої трудові обов'язки (Визначення КС РФ від 24.06.2008 № 335-О-О).

Отже, роботодавець має визначити вину директора самостійно, спираючись на сформовану судову практику. Винними діями керівника вважатимуться:

• розголошення відомостей, що становлять комерційну таємницю;
• заподіяння шкоди здоров'ю працівників;
• заподіяння майнових збитків організації. Наприклад, навмисне укладання невигідної для компанії угоди.

Важливо

1. Виплата компенсації є обов'язковою, якщо змінюється власник майна організації.

2. Виплата компенсації обов'язкова, якщо директора звільняють з ініціативи власника (з ч.2 ст.278 ТК РФ). Якщо ж розглянуті та доведені винні дії керівника, то компенсація йому не виплачується.

3. У решті випадків (наприклад, власне бажання директора, дисциплінарний провина) виплата компенсації — це право, а не обов'язок товариства.

Скупий платить двічі

Деякі роботодавці включають до трудового договору умову про невиплату компенсації директору за будь-яких обставин, навіть за відсутності винних дій. Такий підхід є неправомірним. Судді у такому разі зазначають, що справедливу компенсацію потрібно виплачувати у розмірі, визначеному трудовим договором або судом, якщо виникне суперечка (Постанова Пленуму ЗС РФ від 02.06.2015 № 21).

Важливо

Швидше за все, судді приймуть сторону екс-директора, якщо той, позбавлений компенсації, звернеться до суду. І не виключено, що крім компенсації роботодавцю доведеться виплатити не лише відсотки за порушення терміну, а й моральну шкоду компенсувати працівникові.

Під час визначення суми компенсації суд враховує конкретні обставини справи. Наприклад, термін роботи звільненого гендиректора в організації, час, що залишився до закінчення терміну трудового договору, суми, які звільняється міг би отримати, продовжуючи працювати на посаді керівника організації, додаткові витрати, які можуть виникнути через припинення трудового договору (Постанова Пленуму ЗС РФ) від 02.06.2015 (№ 21).

На жаль, не завжди роботодавець та директор розходяться мирним шляхом, не маючи претензій один до одного. Практика свідчить, що краще домовитись. Судові розгляди з екс-директором мають тривалий характер. Супроводжуються фінансовими, тимчасовими та моральними втратами обох сторін. Звільнити директора без проблем можна лише з підстав, передбачених у ТК РФ. І навіть якщо суспільство включить до статутних документів інші підстави для звільнення керівника, закон буде на боці останнього.

Юлія Бусигіна,експерт , навчального центру компанії СКБ Контур